引言

　　时下eHR是个热门的话题，很多企业都开始琢磨这回事。在过往几年里面，不少企业都开始了人力资源治理信息化建设，一部分企业甚至开始了对旧人力资源信息系统的更新换代。但并不是所有的企业都尝到了eHR的甜头，很多大型企业钱投进了、系统实施了，效果却并不如人意。这其中主要的原因，是由于相对中小型企业而言，大型企业的人力资源信息化，不仅在治理基础要求上和eHR系统选型上侧重点不同，在人力资源信息系统实施方***上，大型企业更具有自己的特点。

　　很多大型企业人力资源信息系统的实施效果不尽如人意，很大原因不在于人力资源信息系统本身，而在于没有一个正确把握了大型企业人力资源信息系统实施方法的实施团队。这就似乎拥有一辆很先进的战车，却找不到会开的司机一样。如何找到这个“司机”？大型企业人力资源实施是一个复杂度高、风险高的系统工程，涉及到一系列的流程、方法、工具等，而最基础、也最重要的一项，是人力资源信息规划。

　　大型企业为什么需要eHR信息规划？人力资源信息规划，是指对人力资源治理中所涉及到的各种信息的定义标准、传输标准、使用标准进行全面规划，建立同一、可扩展的信息结构体系，为人力资源信息系统的信息治理、业务流程处理、决策分析奠定信息基础。

　　在小型企业中，由于采用人力资源信息系统的主要目的是进步工作效率，简化工作，因此，人力资源信息规划的重要程度并不如大型企业那么明显。而大型企业一般具有多个分子公司，跨越不同行业，地域分布广，人数众多。很多大型企业各业务处室、各分子公司，使用着不同的人力资源治理软件，同时各自有一套信息的定义和处理机制，形成了大大小小的“信息孤岛”，这些孤岛之间信息不一致，无法同一，一方面影响了运营效率，导致工作量增加，维护困难；另一方面信息正确性差、无法更好地综合利用这些信息为企业人力资源运营、决策提供辅助决策支持。而通过人力资源信息规划，建立同一的信息结构体系与标准，可以同一信息孤岛，进步人力资源信息的有效性。

　　例如员工学历，是员工信息中非常基本的一项信息。但是在很多大型企业中，各地分子公司对学历的定义差异较大，具体级别也各不相关，假如不加以规划，其数据的正确性很难保证。同时，学历信息的维护权限要严格定义，从而保证信息的严厉性、安全性。

　　大型企业的各分子公司由于跨越不同行业，在人力资源治理上，侧重点不一定雷同，会有一部分个性化的治理特点。在满足大型企业总体需要的条件下，要满足各行业分子公司人力资源治理需要，需要在信息、流程、功能、分析都要有所扩展。通过人力资源信息规划，建立可扩展的信息结构体系与标准，既能满足总体需要，又能达到各分子公司个性化信息治理的要求。通过对人力资源信息规划，组织和职员信息整合，实现了资源盘点，人岗匹配、分析。

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