调查结果显示短期性为主的金钱性福利开始失宠。2007年广东地区人才市场的薪酬福利报告指出，目前企业福利支付方式呈现出“长期化”的趋势，其中典型现象是企业年金在大企业的流行。

　　10天前，一宗GE前员工的劳资官司，把GE“福利储蓄”的“全球员工福利机制”首次呈现在中国公众眼前。

　　固然最后事件主角、在GE工作14年的周先生没能留下来，然而由此透射出了外企强大的留才制度。相比之下，本土企业在福利条件、薪酬水平、工作环境的设置上，显然还不占上风。

　　福利：多元化与长期化

　　企业留才，要知道当下人才以为留下来最有价值的是什么。

　　本月中，中国南方人才市场、广州人力资源协会、广州市人才研究员、南方人才网四大权威机构联合发布2007年广东地区人才市场的薪酬福利报告。本次调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，样本总量超过150万个。

　　调查报告显示，福利的多元化与个性化越来越得到广东地区企业的重视，特别是福利和非经济性报酬被越来越多地用于员工激励。

　　然而仅仅两年前，调查的结果却很不一样。据2005年中国人力资源开发网进行的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”，72.33%的被调查者以为金钱性福利更有激励作用。

　　两年后，调查结果显示短期性为主的金钱性福利开始失宠。2007年广东地区人才市场的薪酬福利报告指出，目前企业福利支付方式呈现出“长期化”的趋势，其中典型现象是企业年金在大企业的流行。

　　目前来看，市场上陆续出台的“企业年金”方案，也有称为补充养老保险、企业团体保险，是双赢的结局，一方面为企业提供税收的优惠政策和投资收益，另一方面，员工则受益于就业安全感，并改善了退休生活质量，能增强企业凝聚力，激励员工的长期贡献精神。

　　企业年金也被称为吸引和留住优秀人才的“金手铐”。

　　相对企业年金，GE的“福利储蓄”有点异曲同工。据了解，从2003年11月起，在GE公司内部，为激励员工更好地为公司努力工作，公司将员工部分工资储蓄存放公司内，存储金额由员工在公司认可的范围自行确定，公司按双方协议将支付员工同等的金额，并一同存储于员工在公司的储蓄账户内，该储蓄账户回员工所有。

　　储蓄账户内存款在第三年后由员工自行提取支配。员工自行提出辞职或不同意续签劳动合同，公司则收回三年内由公司支付的金额。在员工无过失的情况下，公司提出解除劳动合同，员工可以支取原来个人及公司一同支付的、储蓄账户内的所有金额。

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