Pillar表示，根据他的经验，第三方企业所提供的打包的解决方案也能够帮助逐步建立起员工对这种评估方法的信任。通常，员工在得知除了他的同事，上、下级之外，还有其他人处理他们的机密信息的时候，会感觉比较舒服。结果，人们可能对于给他们的评价更加开放。

　　自己动手

　　“Sarah，”一个中等规模制造企业的总监是她所在的企业中第一个接受这种方法评估的人。她的企业中的HR部分决定尝试这种评估的方法，他们选择她作为接受实验的人。在对她的评估结束后，HR部分以为这种360o的评估和企业内已有的评估程序不一致，所以不打算继续广泛采用这种方法。但是，Sarah的CIO却发现这种方法非常有用，并决定技术部分应该采用这种评估方法。

　　由于Sarah是这个部分中唯一经历过这种评估方法的人，CIO让她来负责这项工作。基于她对于这种方法的熟悉和她从第三方顾问那里得到的帮助，Sarah能够建立起一个好的流程。

　　固然她的CIO对于她的努力非常欣赏，但是他还是通知她，这个部分没有经费来聘请第三方的顾问来进行这种评估。治理、维持这个评估流程的责任就落在她的肩膀上了。

　　在建立评估流程中，技术部分已经对领导和个人建立的期看对Sarah很有帮助。Sarah在编写调查问卷的时候采用了这些标准。

　　如同预计的那样，最困难的部分是编辑并分析数据。由于她缺少分析调查结果的经验，以及时间，Sarah的评估综合了信息，但是没有提供出任何有深度的分析。

　　“我们只做了很少的分析，”她表示。“我们的主要工作就是把记录下来的东西写到报告里往。”

　　即使是没有分析，还是花费了相当的时间和治理用度来进行这次评估。Sarah估计，在她的公司中，评估一个员工，均匀要花20个小时来进行反馈，综合，分析，评价的工作。“我估计我们内部的花费是聘请外部顾问的两倍。”

　　预备工作

　　整个360o评估方法取决于员工的参与。假如你不能够让接受调查员工的下属，领导和同级员工做出公正，老实并开放的评价，那么这个方法将是毫无价值的。

　　“假如你把它强加于你的员工，你不会得到好的结果，”Pillar表示。

　　在这项工作开始之前，召开小组会议，并在这个会议上把整个方法解释给大家听。所有的员工都必须要了解这个方法是如何工作的。

　　向他们保证评估的结果将是保密的。并向大家解释这个方法主要依靠于参加评估的员工所写的评语能够公正地对接受调查者进行评估。评语包括了一些细节来说明为什么该员工必须改变他们的行为。假如员工们不相信这项调查的保密性。他们将会对于提供老实的评语感到犹豫。

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