科学地配置合格的人力资源，给予公道报酬，提供深造机会和从其它方面关心他们，是企业治理的重要职能。如何做好职员配置是一项长期、复杂、有计划的系统工程，公司不同发展阶段的变化，时间推移的影响，原来胜任工作的人会变得很难胜任。职员配置的职能在于知人善任，在于培养人，使适当的人从事适当的工作。

　　职员配置应提升最优秀的人才，给予他们发展机会，同时淘汰表现差的干部。因此职员配置一般有职员的提升、淘汰与轮换三种重要影响的机制，三者并行，可帮助进步公司的整体干部素质。但假如其中一个环节做的不好，将会影响全局。另外，***人计划也是职员配置的重要内容。

　　现在国内很多的人力资源读物往往更多地在谈论绩效治理、薪酬设计、职员招聘培训之类，却有意无意的忽略了职员配置这一人力资源治理的重要模块。绩效考评结果的运用也往往仅仅是为了解决一个奖金分配题目，很少将绩效考评结果与职员配置结合起来。在笔者咨询的大多数公司往往没有职员配置制度。职员的提升、淘汰、轮换往往无据可依。

　　一、职员提升体系设计

　　职员提升必须有一个非常清楚的标准，竞争的机制和一个严格的试用期考核过程以确保质量。提升应有严谨的流程，包含很多步骤。STEP1，拟定职位的具体职位要求

　　一般地，预先建立具体的任职要求工作经历、专业知识和治理能力要求，使选择和考核有方向和重点，职位要求包括工作职责、所需能力、工作经验（对于建立公司素质模型的则采用素质模型测评中心的办法）。样式可参见《工作分析与岗位设计手册》之《工作说明书---进职要求》。但不可照搬。

　　STEP2，发掘更多人选

　　人力资源治理部分对职位要求审核同时发掘更多人选，以加强竞争，使选择更公平。

　　STEP3，考评或测评

　　人力资源部分应根据选择要求，针对性地进行测评（未建立干部素质模型的公司可采用360度考评；建立干部素质模型的公司采用基于素质模型的人力资源测评），人力资源治理委员会要讨论并决定最后提升人选、结果及所有相关资料送交总经理室审批。

　　STEP4，试用与试用后考评（测评）

　　通过考评之后进进试用。在试用期前对提升干部建立绩效评估指标并清楚告诉他们，经过三到六个月的试用期后，人力资源部要在正式提升前再做一次360度的绩效评估，以确定被提升其人能否胜任新职。

　　STEP5，职员提升体系评估与改进

　　二、职员淘汰体系设计

　　淘汰应从系统性地发现分歧格干部开始，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。淘汰流程。

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