实施绩效考核的组织都把绩效考核结果当作调整薪酬和提升决策的依据，所以绩效考核结果的公道分布就显得比较重要。很多组织都希看绩效考核结果要满足正态分布，或者说要公道拉开间隔。然而在实际考核中，结果往往令人失看，要不就是都密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”，于是强制分布法就成为很多组织为实现结果公道分布的常用办法。

　　那么，应该如何通过实施强制分布法来实现考核结果公道分布？

　　谁应该拥有“强制分布权”？

　　要回答这个题目，我们首先要先简单分析一下考核权在组织中的分布。在治理中，考核权（也称之为奖罚权）是治理者的一项重要职权，行使考核权是治理者实现治理目标的重要手段，是否拥有考核权也成为治理者能否履行职责的要素之一。在实际考核中，为了防止职权的滥用而影响考核结果的公正性，通常会把考核权进行分解，分为考核执行权和考核监视权（考核结果审核权或者考核结果审批权）。比如很多组织的考核制度中都会明确规定被考核者的直接上级拥有考核执行权，被考核者的跨级上级拥有考核监视权，应该说，这样的一种职权分解是符合治理中的权责匹配原则的，即考核者的上级有监视下属考核工作的公正性的责任，所以就理应赋予其相应的监视职权。

　　在实际考核中，为了防止职权的滥用而影响考核结果的公正性，通常会把考核权进行分解，通常会把考核权进行分解，分为考核执行权和考核监视权（考核结果审核权或者考核结果审批权）。

　　而实施强制分布法的基本初衷也是为了实现考核的公正公道性，而这种公正公道不是在考核过程中得以实现，而是通过对已有考核结果进行调整得以实现的，所以，“强制分布权”是一种考核监视权。既然“强制分布权”是一种考核监视权，那么组织就应该把这种职权赋给考核监视者，而且这种监视权可以直接对考核结果进行调整，所以不是过程监视权（考核结果审核权，通过审核假如发现考核结果不公道可以建议考核者进行调整），而是终极监视权（考核结果审批权，直接对不公道的考核结果进行调整）。

　　所以，“强制分布权”应该赋给终极考核监视者。终极考核监视者享有“强制分布权”一方面可以使组织的考核监视工作落到实处，同时可以避免有些治理者由于直接下属较少而难以进行公道的分布。

　　“差额分布法”优于“比例分布法”

　　很多企业希看最后的考核结果呈现“正态分布”，实在，“正态分布”是一种较为理想的数学模型，需要满足很多理想条件下才能实现，不应该成为所有组织的实行强制分布的目标。每个组织都有自己特点，所以每个组织都可以根据自己的组织特点来设计预期的考核结果分布区间。在实施强制分布法时，不要过于强求分布的精确度。治理是一门科学，也是一门艺术，在绩效考核中，实施强制分布法在体现科学性的同时，也不妨保存其艺术性的一面。

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