（四）对考核得分进行修正时要附上相应的依据。

　　【执行措施后的效果】

　　客户采取了我们的建议之后，绩效考核系统整体上得到了明显的优化。尤其是在考核结果的分布上已经不再为先前的种种不正常现象而感到不知所措了。以下是该公司2003年第二季度的考核统计情况：

　　一、部分经理

　　（一）考核得分介于“91－100”的部分经理1个

　　（二）考核得分介于“81－90”的部分经理2个

　　（三）考核得分介于“71－80”的部分经理2个

　　（四）考核得分介于“61－70”的部分经理2个

　　（五）考核得分介于“0－60”的部分经理1个

　　二、部分员工

　　（一）考核得分介于“91－100”的员工数目2个

　　（二）考核得分介于“81－90”的员工数目6个

　　（三）考核得分介于“71－80”的员工数目13个

　　（四）考核得分介于“61－70”的员工数目8个

　　（五）考核得分介于“0－60”的员工数目3个

　　客户对于这样的考核结果，不管是对于人力资源部还是公司领导，都表示这是比较正常的。当然，他们也意识到，为了实现强制分布，确实有一些人为因素，他们也期看随着公司绩效考核体系的不断完善，希看有一天能够不用实施强制分布法，员工的绩效考核结果也能实现公道的分布，当然这需要企业各方面治理的全面提升作为条件，是一个不断完善不断进步的过程。

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