在实施强制分布时，最常见的对考核结果实施“比例分布法”，通过限制高分员工和低分员工的数目来保证较多的员工得分分布在中间区域，从而实现“正态分布”。这样的规定确实很直观，但是实际上并不好操纵，尤其对于被考核者数目较少时显得尤为困难，而且在现实考核中，即便是满足了比例分布，也经常出现区域内扎堆现象。笔者根据多年的咨询经验，在进行咨询过程中经常推荐企业实行“差额分布法”来避免上述题目，所谓“差额分布法”即要求员工的绩效考核得分满足预先设定差额幅度来保证其分布的公道性，在实践中证实“差额分布法”比“比例分布法”更为轻易操纵，又可以避免出现考核得分“扎堆”现象。

　　“差额分布法”实施案例

　　【客户基本背景】

　　客户是某投资团体公司，其投资下属企业8家（其中全资子公司3家，控股子公司5家），团体公司组织架构包括行政系统（包括行政部、人力资源部）、财务系统（包括财务部、投资部、审计部）和企管系统（发展部、企管部、信息中心），随着投资规模的不断扩大，总部职能部分治理效率低下逐渐成为公司持续发展的制约因素，于是客户就委托我们开展治理咨询项目。

　　【客户在绩效考核治理上面临的题目】

　　客户前两年开始实施绩效考核治理，但是在绩效考核中存在很多题目，包括：考核指标与工作指责不匹配；考核信息不太客观；考核程序不明确；考核关系不公道；考核者较为随意等。

　　但是，令考核者和被考核者都感觉最突出的题目在于实施强制分布措施，按照公司原有的绩效考核治理制度：

　　一、部分员工由部分经理执行考核，部分员工考核结果实施强制分布，即考核结果要满足“正态分布”，即每个部分的员工考核结果要满足以下要求：

　　（一）考核得分介于“91－100”的员工数目占员工总数的5％左右

　　（二）考核得分介于“81－90”的员工数目占员工总数的15％左右

　　（三）考核得分介于“71－80”的员工数目占员工总数的60％左右

　　（四）考核得分介于“61－70”的员工数目占员工总数的15％左右

　　（五）考核得分介于“0－60”的员工数目占员工总数的5％左右

　　二、部分经理由分管副总执行考核，不需要进行强制分布

　　应该说考核者还是较为严格的执行了强制分布法，然而人力资源部对于每次考核结果总是觉得不对劲，公司领导也在每次考核分析会上表示对考核结果极为不满。下表是人力资源部提供给我们的一次考核结果。

　　首先，“趋中现象”非常严重，大部分员工的考核结果都集中在80分左右，我们统计上表结果，其中得分在“75－85分”之间的员工占员工数目的90％。而从单个部分来将，都满足了公司绩效考核关于考核结果强制分布的要求。另外，对于“部分经理考核结果不实行强制分布”的治理条文，引起了部分员工强烈的异议。

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