第五，建立以职业发展为导向的工作绩效评价

　　埃德加·施恩说，主管职员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属新雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能由于保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。因此，他说，主管职员需要将有关被评价者的潜伏职业通路的信息加以具体化——换句话说，主管职员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属职员的工作绩效进行评价，以及下属新雇员的需要是什幺。

　　第六，鼓励新雇员进行职业规划活动

　　企业还应当采取步骤，加强新雇员们对他们自已的职业规划和开发活动的参与。比如，有些企业正在尝试开展一些活动来使新雇员意识到对自己的职业加以规划以及改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中，新雇员可以学到职业规划的基本知识、一个人的职业生涯可以划分为哪几个基本阶段，并有机会参与各种以明确自己的职业线为目的的活动以及形成较为现实的职业目标等等。类似地，企业还越来越多地举行一些职业咨询会议（有时有可能是作为工作绩效评价面谈会的一个组成部分），在这种会上，新雇员和他们的主管职员（或者是人力资源治理负责人）将根据每一位新雇员的职业目标来分别评价他们的职业进步情况，同时确认他们还需要在哪些方面开展职业开发活动。

　　IBM公司所实行的广泛的新雇员开发计划是以所有的新雇员为对象的自愿参与计划。IBM公司夸大，根据自己的工***好和未来目标决定是否参与开发计划是每一位新雇员的责任。这样，治理职员就负责确认他们的新雇员是否有爱好参与这些计划以及弄清楚自己下属新雇员的开发需要。尽管IBM公司的新雇员们通常都是根据自己的时间和精力状况来确定自己参与何种开发活动。但他们在进行自我开发的过程中都是得到公司的鼓励的：“尽管参加这些新雇员开发项目本身并不能保证你一定会得到提升、调动或变换工作，但它却肯定能够帮助你确定自己的工作目标、进步自己的能力。IBM公司还制定了学费返还计划，当新雇员参与公司批准的由信誉较高的大学、学院、高中、贸易学校或技术学校开设的课程或学习计划时，公司将全额返还新雇员所缴纳的学费本钱以及其他各种公道的教育收费。

　　萨顿公司也有一个职业开发计划。该公司的职业成长研讨会运用各种职业指导工具（包括技能评价盘以及其他的“职业差距分析工具”等等）来帮助新雇员确认自己与工作有关的技能以及他们所要求的开发需要。按照一位萨顿公司新雇员的说法，职业成长研讨会“帮助你用上4个小时～6个小时的时间进行自我评价。然后，你再运用这些资料来开发自己的职业潜力、职业盘帮助你确认自己的优点和短处；先是由你自己评价自己，然后是你的小组成员来评价你。”萨顿公司也有学费返还计划和其他一些对新雇员开发活动的资助，这些计划帮助萨顿公司的新雇员们努力进步为使自己进一步达到职业目标而必须的一些技能。

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