前几天，我采访了一位服装制作企业，经过十七年的积累，至今已拥有7家子公司、7间工厂，2000多名员工和几个著名品牌的大型生产、销售、品牌经营的团体。老总非常注重企业的长期发展，为此从02年开始每年吸收20-30名大学自己培养后续发展的骨干。当问起他实施的结果时，摇头叹气说：“直接主管是和企业一起成长起来的，他们能吃苦刻苦，但文化基础薄弱，担心教会徒弟饿死***而不愿将真功夫传授，大学生缺乏吃苦精神，也不争气不虚心学习。到目前留下的也不太满足”……

　　在以往接触过的大大小小民营企业家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干不听话。一言以蔽之：就是找不到人、管不好人、用不好人、留不住人。这也真正反映了民营企业碰到的人力资源系统的治理题目。

　　在IT、通讯和现代服务业中每年吸收的大学生数目较传统制造业多，而且这些知识技术含量较高的行业也是大学生较为熟悉并为之产生梦想的行业，因此，新人轻易融进企业的发展中，这类行业在使用和培养上形成了较完善的机制，对企业持续发展积累了较好的人力资本。但所谓传统或制造业并非就过期代而不能与时俱进，而且更加开放思路和心态，学习现代科技知识和吸收把握现代技术理论及治理知识的人才为企业长期发展注进新鲜血液和动力。例如信息治理系统在物流运营中运用，直接进步生产营运效率，其中技术处理及治理都必须用到受过专业理论学习的职员操纵治理；面对不断加剧的市场竞争，怎样将企业有限资源整合而系统地在竞争中占有上风，需要具有各个学科专业知识的治理人才，协同解决企业运营中的治理题目。

　　企业为什么招大学生？招来干什么？这些人能做些什么？他们将来会是什么样？当思考这些题目时发现都离不开企业战略制定和实施。

　　1.人才职能战略规划和实施

　　招募大学生为企业长期发展积累人力资本，需用投进时间、资金、人力、培养本钱，需要依据企业的发展和经营战略做三年或五年的规划并实施。优秀的大学生在毕业前已经和著名企业签定用工合同，企业可以在毕业前一年或半年开始全面、系统、分期地在目标院校做专题报告演讲，将产品和业务策划成与学生相关的活动，参与中筛选出适合并认同企业产品、品牌和文化价值观的人。例如，服装行业通过有关衣饰知识、设计、表演或类似的活动渗透品牌，即使不被进选，也培养了以后的消费者。诺基亚，香港汇丰银行把人才培养和品牌培育融合在一起，将未来市场锁定在有消费潜能的知识阶层。

　　2.利用科学测评工具“找对人”

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