自从SONY确定“把中国作为全球发展引擎”战略后，那么，它在中国事如何进行绩效治理的呢？

　　据此，《IT时代周刊》与SONY公司中国副总裁、人力资源部长张燕梅女士，展开了一场对话，就人力资源方面的相关题目进行了探讨。

　　《IT时代周刊》：现在人力资源治理十分夸大KPI（KeyPerformanceIndicator），即员工的关键业绩指标，SONY的业绩考核指标是什么？

　　张燕梅：在SONY内部，采用的是5P评价体系来全面评估员工的业绩。5P是指Person（个人）、Position（职位）、Past（过往）、Present（现在）、Potential（潜力）。

　　一个人（Person）在一个岗位（Position）上会有业绩，在这个位置上就要符合这个位置的要求。员工是否能得到提升，我们要考察其业绩（Performance），Performance本身是由3部分构成：（Past）过往的业绩、（Present）现在的业绩、将来的业绩看不到，但是可以猜测他的（Potential）潜力。

　　实际上，在治理上公司看的是业绩，股东看的是整个股票的业绩。作为个体的员工，也会对自己的业绩进行自我评估：公司有没有给我提升（Promotion）？有没有给我奖金或者其他奖励？这是公司给的回报（Pay）。Pay终极的决定性因素就是——个人的业绩、部分的业绩、公司的业绩，业绩终极决定了公司最后能够拿出多少钱来发奖金。

　　公平一点讲，应该完全按照业绩来发放薪金和奖金。很多公司夸大以人为本，我觉得人固然重要，但是回根结底业绩才是公司运作的核心。

　　业绩治理好了，人就很好治理了。人人都追求公平、公正、公然，假如说业绩治理能够做到公平、公正、公然的系统治理，每个人在公司都会感到比较愉快。

　　IT时代周刊：那么，SONY是怎么具体展开绩效治理的？

　　张燕梅：做一件事情能否成功，重要的是能否做好计划。我们做每件事情都有一套体系，这被称为“360度治理”。有人由于“计划赶不上变化”就不做计划，但这不是SONY的风格。

　　计划在实施的过程中，肯定会发生一些变化，因此一定要往核查行动的结果；同时势前要对各种情况猜测，这需要不断地观察。SONY的工作计划是在网上公然的，细节方面是一定在变化的；核查（Check）是天天都要做的事情，这在SONY已经形成了惯例。不断调整方案，才能保证有效地完成工作。教会员工怎么样治理，目标治理也好、时间治理也好，员工都要把握方式、方法。

　　这是一个周期性的制度，我们实行的是年度考核制。到年末每个员工首先自我评估，评估考核的标准我们都在网上公布；然后你的上司会与你谈话。首先，我们对员工的工作内容进行分析；其次，是对方式方法进行评估，评估员工的工作态度、团队合作精神等等。

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