影响员工绩效的主要因素

　　员工胜任度是影响员工绩效的主要因素之一。进步员工胜任度，可以通过两种途径：一种是在实践中成长，通过工作实践的磨练，积累经验，不断总结。另一种就是有计划的培养，促使员工能力提升。

　　进步员工胜任度的主要途径

　　在一般情况下，企业与员工价值交换的关系如图 ３所示。对企业来说，每位员工的 T 时间越短越好。固然“有计划的培养”需要企业有一定的投进，但是能使T时间缩短，更重要的是“有计划的培养”目的性强，给员工以正向的引导，使员工具备企业所期看的技能和态度，例如著名的联想“进模子”培训。

　　企业与员工的交换关系

　　以岗位胜任能力为基础的课程体系，为实现“有计划的培养”建立了良好的基础。

　　首先，目前大多数企业建立的岗位胜任能力，主要以该能力所表现出来的典型行为来描述，并没有明确指出行为背后的知识、技能。培训可以通过课程的形式，明确该岗位应该把握的具体技能。例如：在新任经理培训课程中，有治理的概念，治理者的角色转变、职责和德才要求，治理风格，治理方法等等。这些内容就是新任治理者应该把握的具体知识、技能。

　　其次，培训是培养员工的重要手段，通过系统设计的集中培训，及资深专家的经验传承，促使员工快速地把握岗位要求的知识和技能，进步胜任度。

　　同时，课程体系与员工个人发展计划相结合，对员工的进一步发展提出明确的知识和技能要求，并提供学习发展的平台。举一个例子：销售序列根据能力要求，划分为三个层级。

　　 举例销售职员专业发展途径

　　有一位员工目前处于销售助理的水平。“销售员”能力要求和相应课程内容，使他了解，要达到“销售员”水平，应该把握什么样的知识和技能。假如这位员工计划用一年时间完成这些知识和技能的学习，并获得公司认可（公司根据人才结构需要，以及对这位员工的期看来确定），这就是这名员工的个人发展计划。在未来的一年中，这位员工的上级将有计划地安排员工参加“销售员”层级的培训，在工作中给予其锻炼的机会，并给予指导，以帮助员工实现个人发展计划。可以看出，在这位员工能力发展中，培训在其中起了重要的作用。

　　而且，课程体系可以使我们根据不同的人群需求，进行课程的有机结合。例如针对生产制造员工岗位的新员工，我们将公司企业文化与核心治理模式、部分通用职业技能课程、及生产低级专业课程进行打包（见图5），形成有针对性的培训方案。

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