首先，给大家讲两个很具有一般性的故事。

　　第一个是关于一家人才素质要求较高的公司的。1999年，有一个博士生和两个硕士生不满足于他们的现状，决定一起设计属于他们自己的未来，创造属于他们自己的事业，于是他们共同辞掉了各自的工作，一起筹办起了一家公司，公司的创业是艰难而又布满乐趣的，在这个阶段，大家是以一种共同创业的精神来合作的，每一个人都把公司当作自己的事业来对待。在公司成立后的半年左右，企业业绩开始呈现出了快速增长的态势，但是就在这个时候，矛盾开始出现了，除了关于企业发展战略方向的题目外，利益分配题目开始影响彼此的合作，有人开始觉得自己的付出和回报并不对等，固然和他们原来公司的收进相比，每个人的收进都有了很大幅度的进步，但是，正如其中一位所说，他们需要彼此的同等。一位副总以为自己在创业中的付出和贡献是最大的，但是没有得到应有的回报；而另一位则以为自己的能力是最强的。总之，原来非常融洽的合作气氛开始逐渐丧失。在2000年4月份，其中一位终于脱离了公司，预备寻找新的合伙人创办属于他个人的事业。而另外一位在2001年初，被一家猎头公司看中，“跳槽”进进了一家外资企业。

　　这个故事讲的是关于治理者的合作题目的。下面这则故事讲的则是一般员工的士气如何受到冲击从而导致一个公司走向失败的。

　　这是一家经营保健品的公司，早期公司从中科院购买了一项专利并迅速将其投进了市场，市场发展出乎意料的好，公司业绩在最初两年里，翻了两番。但是，伴随着企业的逐步做大，创业者开始关注自己的“财产”如何不被别人腐蚀，同时，他聘请了一家咨询公司为企业设计了各种严格的规章制度，规章制度看起来是非常科学，或者说是无懈可击的，似乎每一个环节都不会给员工腐蚀企业财产以“可乘之机”。相对来讲，公司员工的收进是比较高的，但是，企业辛辛劳苦招聘来的人才却大多呆不了几个月就提出辞职了，甚至有的在马上就要成为业务骨干时，脱离公司而往。用中层部长的话讲，留下来的往往是企业不想留的，而走的又往往是企业不希看走的。事实上，三年内，企业的骨干走了将近30%，其中相当一部分被竞争对手挖走，而这对这家公司构成了一种致命的打击。不到两年时间企业在当地保健品的市场占有率由原来的30%很快下降到了10%以下。而2001年第一季度企业开始出现了亏损。

　　这两则故事不能反映企业人力资源治理中的全部题目，但却是典型和普遍的。而更值得深思的事，这两家企业的领导者都对团队精神的重要性熟悉很深刻，可是，他们迷惘的是为什么“团队”那么难以持久？

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