在企业的日常招聘工作中，人力资源部分最轻易与职能部分发生矛盾，只要我们在平时的工作中我们将对人的治理建立标准程序化帮助我们的职能部分，多给职能部分工作的支持，建立良好的协作关系，就能获得他们的支持。这也是我们人力资源部分能给职能部分增值的地方，是我们日常中必须要时刻留意的。

　　在招聘活动中，人力资源部分要做的是：1、规范招聘过程，2、实施招聘活动、3、总结评估整个招聘活动以进步以后以及的工作效率。作为职能部分经理在招聘活动中应做的工作是：1、帮助人力资源部分鉴定、辩别空缺职位的真实需求，并负担主要责任。2、确定任职要求、需要到岗的时间、并能将信息及时向人力资源部分传达。本着对企业高度负责的精神，在日常工作中，人力资源部分经理应当保持与其他职能部分的时刻沟通，为其充当顾问、建立一种良好的协调关系，才能得到职能部分的大力支持。根据一项调查资料显示：大型企业选拔一个可造人才最快到岗时间是28天，有些长达90天。在我们企业的运作中，通过我们的人力资源部分，有义务指导企业在全局上做到一种标准程序化，所以在我们人力资源部分做好公司人力资源规划的同时，也要要求我们的职能部分做好部分的人力资源规划，人力资源部分才能有效保证职员的及时到位。3、职能部分经理要参与整个招聘活动，并向应聘职员传达有关公司的信息。

　　可以看出，在招聘活动中，人力资源部分的工作是培训经理人，让职能部分经理人知道该怎样扮演自己的角色。

　　在我们的企业中，具体负责资料收集，与求职者打交道的第一见面人是我们的人力资源主管，在职场中一定要衣着得体，保持微笑、热情耐心对待每一位前来咨询了解的求职职员，我们要知道，我们在职场的言行举止代表着企业的对外形象，企业决不能以为只不过是收集应聘者资料的简单过程，谁往都一样。在与应聘者的交谈中一定要尊重事实，不要盲目夸至公司的种种福利待遇，切忌言过实在，不然会导致企业人才的流失，这也是我们招聘活动最大的误区，夸下海口先把人吸引来再说。在企业员工离职中普遍存在一个“232原则”，“2”是指新员工在进进公司以后的两个星期之内最轻易走，由于他发现企业招聘时你给我讲的全部都没有兑现，是在骗人，结果我们的招聘工作还得从头再来了；“3”一般是指在三个月的试用期内，他可能会发现企业的文化无法适应，工作的氛围难以接受，我做的事情与你当初讲的也不一样，也只有走了；最后的“2”指的是两年以后，这个时候员工更多考虑的是个人的职业生涯规划的时候，需要个人的升迁、岗位的轮换，公司能不能提供这样的环境？能不能为他设计适合的规划都将直接影响员工的个人行为。所以，人力资源部分应培养职能部分经理人怎样向应聘者传达公司的各种信息，面对应聘者在先容中应当正确告之应聘者：企业的发展历史、目前发展状况、未来规划，最好能以数据性先容让对方知道企业现有职员、部分组织结构与编制情况；正确地描述企业空缺职位的任职要求、在什么部分、主管部分与直接上线领导情况；企业现有工作条件与环境、员工福利、以及企业个人的发展空间等。同时为避免应聘者因情况不清楚造成以后对工作的失看，应当鼓励应聘者自己提出题目，这样才能做到招募的公平性。在大致审查完应聘者的资料以后，由于现场时间的限制，也应有针对性地对其提出几个题目，了解应聘者的大致情况，对突出人才可以进行追加提问，并扼要记录在案，为我们筛选口试职员的初步评估制定一个大致的宽度，从而在众多的求职资料中确定参加口试的具体职员，并按照计划的时间通知到每位应聘者。

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