（二）、辅导员

　　绩效目标制定以后，你们要做的工作就是如何帮助下属实现目标的题目。

　　在下属实现目标的过程中，你们应做好辅导员，与下属保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导下属业绩的提升。业绩辅导的过程就是你们治理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

　　绩效目标往往略高于下属的实际能力，下属需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是下属绩效目标的调整。所有的这些都需要你们与下属一起，你们帮助下属改进业绩，提升水平。

　　这个时候，你们就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助下属排除障碍，提供帮助，与下属做好沟通，不断辅导下属改进和进步业绩。帮助下属获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

　　沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

　　在下属表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化下属的积极表现，给下属一个认可工作的机会。在下属表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒下属需要改正和调整。这个时候，你们不能假设下属自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的终极结果只能是害了下属，于自己绩效的进步和职业生涯的发展也无益。

　　需要留意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯串于绩效治理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯串整个绩效目标达成的始终。这对你们来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代治理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的治理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

　　（三）、记录员

　　绩效治理的一个很重要的原则就是没有意外，即在月初考核时，你们与下属不应该对一些题目的看法和判定出现意外。一切都应是顺理成章的，你们与下属对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

　　争吵是令你们比较头疼的一个题目，也是很多的你们回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵？由于缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个主管可以清楚说出一个下属一个月总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，由于没有，下属才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

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