为了避免这种情况的出现，为了使绩效治理变的更加自然***，你们有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关下属绩效表现的细节，形成绩效治理的文档，以作为每月考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

　　做好记录的最好的办法就是到能够观察到下属工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响下属的工作为佳。记录的文档一定是亲身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

　　（四）、公证员

　　绩效治理的一个较为重要也是备受下属关注的环节就是绩效考核。

　　绩效考核是一段时间绩效治理的一个总结，总结绩效治理中下属的表现，好的方面，需要改进的地方，你们需要综合各个方面给下属的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬治理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

　　绩效治理中的绩效考核已不再是暗箱操纵，也不需要。你们不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待下属的考核，作为公证员公证下属的考核。

　　你们之所以可以作为 公证员来进行考核，主要是由于前面三个角色展垫的结果。在前面工作的基础上，下属的考核已不需要你们费心，可以说是下属自己决定了自己的考核结果。下属工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、你们的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了下属的绩效考核评价的高低，而非你们，你们只须保证其公平与公正即可。

　　所以你们在绩效考核中应扮演公证员的角色。

　　做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得你们可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效治理所追求的目标，让一切成为自然，让下属自己治理自己的绩效。

　　实在，绩效治理很简单，只要思想同一了，路子对头了，角色演好了，绩效治理就一定能出成效，而且会远远超出我们的想象。当然，假如我们大家没有很好地熟悉自己在绩效治理中所扮演的角色，没有能够处理好治理与绩效治理的关系，导致了执行不力，使得绩效治理的体系、政策、方案、流程不能很好地落实，那么，我们就得考虑自己是否能够胜任主管这个职务了，是不是？

　　五、绩效考核中应克服的心理弊病

　　1、光环效应：以为一个人有显著的优点，其他方面都好，以偏概全，不做具体分析；

　　2、趋中效应：不愿承担责任或对被考核人不熟悉，采取均匀主义，都评“良好”；

　　3、近期效应：对最近发生的事情印象较深，以为这便是被考核者的一般特征；

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