现在人们达成了这样的共叫：组织不仅要经济效益，同时也要顾全社会效益。如此，组织不得不在贸易利益的驱动下，“主动”往重视、往考虑相关利益者。对多元化治理的众多的研究得出这样一个结论：传统的公平就业是外生变量，是由法律法规驱动的，关注的是数目和题目；多元化治理是内生的，是由贸易需求所驱动的，关注的是质量和公平的产出结果。

　　多元化治理的一般原理

　　多元化治理是以差异和有效的差异治理为基础的，它最基本的观点是接受劳动力是由多元化的人口所组成，并且它是和组织战略联系在一起的，必须渗透到整个组织里面才能成功。Kandala和Fullerton（1998）提出一个多元化治理的组织所具有的特征，即：任务和价值观；目标和公平的程序；熟练的劳动力；主动的适应性；个性的关注；授权与参与文化。最重要的是，多元化治理保证组织中的每一个个体都能最大程度地发挥他的技能和潜能，而不论他属于哪一个群体。

　　同时，多元化治理的实施也能为组织带来以下诸多的好处：

　　节约本钱。如降低活动率、缺勤率和避免不利的法律诉讼。

　　可以驱动贸易增长。方式有：进步市场定位的理解；增强创新和改革的能力；产生更高的解决题目的质量；加强了领导的效果；建设有效的全球化关系等。实际上，执行多元化计划确实使组织获取了某些上风。譬如DEC（数字设备公司）进行多元化治理计划获得：一致的赞誉（被以为是最佳的工作场所之一，对任何人都是这样的）；被授权的治理者和授权的领导者；更大的创新；更高的员工生产率；有效参与全球竞争。

　　Thornberg（1994）列出了一个公司向更加多样化异质文化演变的三阶段：

　　第一阶段是招进更多的妇女和少数民族员工；

　　第二阶段着重解决与人种和性别联系的个体和群体的行为，也就是说要了解人们是怎样的不一样和为什么会不一样；

　　第三阶段集中关注公司文化，包括评价公司所有的政策和工作程序。

　　由此可以说，多元化的参与是综合全面的，是包容的。

　　多元化治理与人力资源治理政策和实践的整合

　　在众多学者对多元化治理的研究中，产生一个重要的议题是：多元化治理与人力资源治理政策和实践的整合。

　　多元化治理要确信公司内所有的人力资源都被恰当地朝着组织的目标进行治理。单从这点，可以说多元化治理与人力资源治理是吻合的。人力资源治理通过一系列的实践操纵如招募和甄选、绩效评估、薪酬治理、培训与开发等来改变雇员的态度和行为，进而影响绩效，使个人目标和组织目标得以更好的实现同一。然而题目在于没有现存的资料表明多元化治理实践和政策被整合进人力资源治理中往。原因在于大多数的人力资源治理文献都集中在文化的同质性，这种文化治理的方式被看作是获取认同和对公司责任感的一种方式。同质性似乎构成对多元化概念的一个重要的矛盾（CatherineCassell）。

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