的确，组织一方面要建设一套独特的企业文化，一方面又要夸大差异化，是否很矛盾？乍一看，确实如此。但企业文化包含一套核心的价值观和制度，也就是说雇员只要遵守这个核心的东西就可以了，这并不妨碍多元化的提倡。由于劳动力多元化的特征，组织不可能让所有的雇员都遵守同一套价值观。那么不妨“求同存异”，把人形中最根本的特性和组织的基本制度定下来，融进到组织文化中成为核心价值观，同时形成一种价值多元化的组织文化的外壳。就像产品的概念一样组织文化也应是这样的。

　　对组织文化有很多定义，一般以为，组织文化是组织在长期的实践过程中形成并为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观念。它反映和代表了组织成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代的伦理和追求发展的文化素质。组织文化涵盖八个方面的内容：组织价值观和精神；组织发展战略和目标；组织治理制度；组织道德规范和行为准则；组织形象和凝聚力；组织内部人际关系和文明建设；组织人才成长发展条件；组织生产、生活条件、文化活动及文化氛围。可划分为四个层次：

　　基础文化——核心价值观和企业精神，企业治理制度；

　　核心文化——与组织发展战略和目标相配套的道德规范和行为准则；

　　中层文化——组织内部人才发展条件，生产生活环境，文化氛围；

　　外围文化——组织凝聚力和组织形象。

　　这种组织文化多元化的模式对于治理来说，意味着制度将变得越来不具有决定性，越来越不标准化，从而越来越具有活动性。而活动性的增强将会导致组织能对环境的变化作出更为灵活的反应。这样一来，似乎更能体现多元化治理的上风了。

　　也就是说本质上它们二者之间不应该是矛盾的，事实上进行人力资源治理的过程中也正体现多元化治理的特征。例如经济一体化引起的跨文化治理。

　　多元化治理在实践中的应用

　　由于多元化治理是由内部生发的，不是所有的组织都认同这一点。例如相对北美、欧洲的企业似乎不太重视多元化治理，或者说多元化治理不被承认是有效的。关于这一点本人以为是与各国具体的人口趋势和经济社会环境相关的。既然多元化治理是作为组织经营战略的一部分，那么组织在进行SWOT分析和PEST分析时，就可能已经决定是否进行多元化治理，但公平就业的影响多少还是由法律和道德的强制而得到体现。

　　CatherineCassell夸大多元化治理作为一项改革，尽管被以为是符合不同人群的利益而不论他们之间的差异，但是一定会遭到抵制的，固然既有利益团体由于长期的痼疾当然有抵制新生事物的举动，但是治理当局缺乏正确治理应该是主要的原因。因此，对于抵制的题目，为什么会产生，怎样进行有效的管制，连同对传统上的不利而有可能从多元化获益的弱势群体抵制的后果，都是很重要的题目，要加以考虑并作出讨论和研究。

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