6.个人天生上风；

　　7.“文凭上风”、“听话者”与“爱提意见者”以及在一个“差团体”中的优秀者；

　　8.以个人的社交地位影响对绩效的评判；

　　9.随意改变权重；

　　10.镜象效应—要求别人的行为或思维方式与自己一致，而不是看其达成的结果；

　　11.个性上的优缺点；

　　12.成见。

　　三、公司给予的支持

　　当上级对下级的评估结束时，无非有两种可能性。一种是被评估者的表现比较好，完全能够胜任上级所交给的任务。那么，对于这类人就应该考虑如何对其进行奖励。而另一种情景是，员工实际水平与工作要求有差距。作为上级，无论对哪一类下属，都应该积极地进行有效指导或为其制定个人职业发展计划。

　　所谓指导就是通过提供建议、指示或信息来帮助员工进步绩效的表现。但是作为上级在进行指导时，应努力避免：

　　1.所提供的建议是与员工的具体表现相关联的。考虑提出建议的形式和时机，可以采用评估建议表的形式，也可以表扬员工；

　　2.站在被评估者的态度上考虑他们的需求。建议的内容要切实可行，积极征求员工的反馈，而不是强制他们提供反馈。

　　另一种指导方法就是协助员工个人制定职业生涯的发展，可以使员工能够自我治理，对组织更有信心。同时，促使其对自己发展的机会/资源有更进一步的熟悉。通过这种面对面的帮助，可以大大的促进上下级之间的沟通，使下级职员感受到组织的关怀。

　　对每一个员工来说，职业的发展过程一般可以分为四个阶段，即辅助性工作/学习、独立工作（领导自我）、领导他人完成工作和领导他人实现远景目标。而在这四个阶段中，每一个员工的期看是不一样的，假如上级领导能够利用这个机会帮助员工实现个人在每一个阶段的奔腾，对公司、对员工都是非常有利的。

　　四、不断的激励

　　考核是一种手段，而“投资于人”的目的在于激励员工发挥充分的能动性。目前激励的方式各种各样，但主要可以分为物质激励和精神激励两种。前者包括增加基本工资、奖金、奖励旅行/特别纪念活动、提升/赋予责任、给予股份等；后者主要包括表扬和个人称号、公然认可/公然奖励、证书/奖杯、提升等。

　　总之，假如能够实现“投资于人”的战略的话，则能够为企业创造出高于一切的投资回报。由于人的能动性的发挥将使企业布满活力，特别是对企业的长远发展产生深远的影响。而本文开头所描述的人才危机的场景也就不会轻易发生了。

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