一个广为流传的关于安捷伦（Agilent）的典故是，“2001年10月，已于3周前接到解聘书的员工谢里尔·韦斯，在正式离职前的最后一天晚上仍然在加班，直到9点半才依依不舍地离开了办公室。”

　　与此相对应的“中国版本”是这样讲述的：2002年1月31日，农历尾月十九，安捷伦中国公司人力资源总监卢开宇开会到晚上8点钟，回到办公室时发现有人一直在等他，是一位第二天就将正式离职的员工。她将怀里抱着的一束鲜花递给了卢：“今天是我在这里的最后一天”，她说，“这是我所支持的业务部分的同事送给我的花，我很感谢你为我们所做的一切。”

　　可能你会对第一个故事表示怀疑，究竟讲述者的口气太像事先写好的报告。

　　事实（包括第二个故事）却是，在今年4月份翰威特在亚太地区举行2003年最佳雇主评选时，安捷伦（中国）科技有限公司虽正处在裁员风暴中，但评选结果出来时，安捷伦仍然登上了最佳雇主前十名的宝座。

　　很多人觉得如此“荒谬”，以致于此次评选结果的可靠性和权威性受到颇多置疑。但这并未影响安捷伦的“最佳雇主”头衔在众多企业中熠熠发亮。这份自信不是没由来的。

　　业绩增长的***：敬业度

　　在很多企业人的“常识”中，员工满足的企业才是好企业，员工说好的老板才是好老板，所以有一批企业正在或打算用目前盛行的员工满足度调查（ESS，即EmployeeSatisfactionSurvey），希看自己成为一间业绩优秀又让人喜欢的企业。

　　“最令员工满足的雇主不一定最佳。员工满足只是一个方面而已。我们不用满足度这个衡量方法，我们使用的是敬业度（Engagement）。”翰威特大中华区商务发展副总裁刘渊对本刊记者说。

　　针对发生在安捷伦身上的“悖论”，翰威特大中华区咨询业务总监齐思蒙（SimonKeeley）耸耸肩，不假思考地说，“你可以感到满足，但你不一定把满足度转化为更出色的工作表现，或者创造更好的工作业绩。假如没能让员工真正将动力转化为行动，这样的雇主无疑是失败的。”

　　齐思蒙的言下之意，安捷伦的员工对公司的认可程度和评价确实非常高，而且愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作（Strive）——即便面临被裁仍能这样。这已到达员工敬业度三个层次中的最高层次。

　　员工敬业度的前两个层次则是：员工是怎么评说他现有的雇主，是否用一种积极、正面的语言来描述这家公司、他的同事以及他的工作（Say）；同时，他是否希看能够长久地呆在公司，而不是把现有工作作为临时过渡（Stay）。

　　翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果确实产生了巨大影响：人均利润比其他公司高3800美元；人均市场价值比其他公司高18600美元；人均销售额比其他公司高27000美元。《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。

营销广告策划网(www.ideatop.net)