以第二次当选为中国最佳雇主之首的上海波特曼丽嘉酒店为例，从1999年开始，由70％提升到96％，顾客满足度也从92％进步到97％。尽管四周不断有新酒店加进竞争，波特曼丽嘉的营业额还是保持着18％的增长率。

　　2003年与上一次（2001年）的最佳雇主调研比起来，刘渊观察到，在员工敬业度方面最大的差别是，员工敬业度有了一个奔腾式上升。2001年员工均匀敬业度指数为68%，2003年为80%，而全国均匀（包括最佳雇主和其他公司在内）指数2001年为40%，2003年为54%。从这点来看，经过评选和比较，最佳雇主企业在这两年中，开始更加专注于员工敬业度的提升，更加专注于能够有助于公司经营目标和策略达成的有益的员工行为。

　　和上述的几个指数相关的是，翰威特发现，和上述的几个指数相关的是，最佳雇主与其他公司相比，有更为出色的经营业绩。不仅仅在中国，而且在亚太区乃至全球，都呈现出同样一个规律和趋势。

　　满足度和敬业度之辨

　　最近几年，国外有专家试图得出“员工满足度对企业绩效改善有直接影响”的结论。但是研究至今，也还未有直接有力的证据证实两者之间有必然的、科学的联系。相反，一位企业家经过长期研究，得出了“为了进步员工满足度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用”的结论。

　　这位企业家指出，1.满足的员工不一定是高效的员工；2.满足的员工为了保持自己的“满足”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革；3.满足的员工可能只是中等，并不非常出色；4.研究表明，为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上的“员工的不满”。

　　对于那些热衷于通过进步员工满足度进步企业绩效的人，他建议：一定要在满足度调查表上加上猜测绩效的题目。例如，问一些能导致行动的题目，给经理们有压力的、使他们能够采取行动、改进绩效的信息；确定调查的数据能及时返回到老板处；加大调查的频率；要让调查的题目反映出什么对你的业务最重要，等等。

　　令人担忧的是，在和一些企业人力资源从业职员的交流中，本刊记者发现，他们往往把现在正在中国企业里流行的员工满足度调查与员工敬业度调查无意识地混为一谈。

　　实际上两者形似而神异。满足度可能基于很多方面而产生：也许员工只是由于公司离住家很近，就会感觉这份工作比较满足；公司所提供的食品，如免费的午餐，可能让一个员工觉得满足，或者甚至只是员工的男/女朋友在同一家公司工作，也会让他感到相对的满足或愉悦——但这些都不一定能带来敬业的行为。

　　而一位接受敬业度调查的员工在问卷中这样描述自己在企业里的工作感受：“天天清晨梦醒时分，想到自己的工作能够为世界带来变化，我倍感欣慰。”

营销广告策划网(www.ideatop.net)