但刘渊以为这是不正确的，其结果可能是无效的。应该做的下一步是，找出每个部分针对员工敬业度的影响指数是多少。例如，假如改善了薪酬这块，员工敬业度能提升多少；对内部规程进行了相应的改善，又能提升员工多少敬业度？这个结论最后也许能表达一个观点：固然薪酬版块的满足度只有30%，但当我要提升员工敬业度到一定百分比时，对员工敬业度影响最大的可能并不是薪酬，而是别的版块，比如说是员工的职业发展规划。

　　从贸易层面上，这种影响力指数对企业经营者最关键的是，他把有限的人力资本投资在这六个方面的哪一块，能够使敬业度有最好的提升？钱一定要花在刀刃上。

　　国内公司以为影响员工敬业和忠诚的关键点是要对员工“很好”，很体贴，实在这还停留在员工满足度层面上。越来越多的公司熟悉到，对员工好是远远不够的。

　　拿薪酬福利来说，毫无疑问永远是公司里最重要的一块。另一个毫无疑问的事实则是，薪酬福利也是永远得不到最好满足的版块。多次的调研表明，薪酬福利版块也不一定是员工心目当中导致长久敬业度的最关键一点。

　　因此，“最佳企业不应该只是给予最高的薪资，或是最好的福利”，负责翰威特亚太地区沟通事务的行政顾问兰哈德（JoReinhard）在2001年的调查结束时指出，应该还要考虑工作的内容，员工的发展机会，组织的文化，甚至领导、人际关系等因素，才能让员工对工作满足，因而激发员工的敬业精神。

　　当安捷伦的一名员工在兰州出差时碰到车祸，他的直接上司比他的支属更快地赶了过往。即使在裁员时也很有人情味，给员工保密，还请了职业咨询公司给这些离职职员做就业指导。上海一位员工离开安捷伦三个星期后又回来了，由于她发现安捷伦的价值观和文化是其他公司没法给予她的。

　　安捷伦科技从1999年3月成立之后，仅仅三年时间，它就跃上了2002年《财富》杂志评选的全美100家最适宜工作的公司排行榜，名列第31位。至今，安捷伦先后几次大规模裁员，丝毫没有因此损害企业形象或影响其他员工的情绪和工作。

　　前文提到的那本书的作者KarlAlbrecht同样也提到了安捷伦，他以为无论是安捷伦采取的裁员治理法，还是公司一贯实施的维持强有力的社区文化和绩效文化的历史，都使很多被裁掉的员工对公司的作法“给予了肯定，而不是感到受骗或遭受了不公正待遇”。

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