就象特别溺爱孩子的家长，孩子都二十多岁长大成人、快成家有下一代了，生活还不能自理，还要放不下心的家长来筹划。不能怪孩子不上进，只怪家长没有放手让孩子学会照顾自己。

　　家长溺爱孩子很显而易见，企业家溺爱员工就不一定能看得清了。曾几何时，主流的社会价值标准还对鞠躬尽瘁式亲历亲为的人物大表扬大歌颂呢！

　　现在看来，这种做法，看似体恤“民情”，本质上，却无异于剥夺了员工享受培训福利的机会。

　　很多人以为，培训是一件比较舒服的事儿，坐在教室里，没有任务压力，好好学习考个好成绩就行了。那是课堂式的培训。真正能让人水平飞涨的，还是工作，是企业提供给你的工作舞台。可口可乐熟悉到了这一点，把培训的重心从教室移到了市场一线，还实行了中国传统的“师徒制”——让师傅在实战中手把手地教徒弟。这种实践式培训比坐在教室里难受多了，要承受销量上不往的郁闷，要背负回款的压力，要解决队伍的肯定等等。然而世上的事总是这么奇妙，不想方想法完成任务、不忍受各种煎熬和折磨、不干事，是不能真正达到工作能力的进步的。孟子说：“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤……”，古语又说：“宰相必取于州部，猛将必起于卒伍。”。深有体会的古人老早就这么说了，今人非要也有所体会才会想到这些古话——真是对极了！

　　而在这场魔鬼式实践培训中最受折磨的还不是员工，而是企业家。他必须过三关：第一关：选人；第二关：放手让选好的人往干；第三关：答应失败。第一关，眼光要够毒，第二关，境界到够高，第三关，要舍得花钱。

　　哪一关都不轻易，要不怎么成功的企业家那么少呢。

　　三关之中，第一关至关重要。就象演戏，选好演员，戏成一半。但干企业不是演戏，无法彩排。人的潜质如何，能否担当大任，有时候凭阅人的经验，有时候经验也不靠谱，只好靠“赌”。这些年人力资源治理上比较流行的素质测评、MBTI理论等等，个人以为对选人作用不大。牛根生当刷瓶工的时候、宗庆后在街上卖冰棍的时候，让他们做个素质测评看看，能不能得出个结论说他俩都是当企业家的料？从来没有听说过哪次素质测评或者MBTI分析能够把人中龙凤挑出来。选人的复杂性在于，有能力是一方面，承担责任的意愿是另一方面，有时候运气还要占一方面。选对人的好处是巨大的，他自己就会把工作搞得有声有色，不光把培训的钱省了，还有可能往培训别人呢！

　　有份财经杂志曾登过一篇文章，洋洋四千字，旁征博引，得出一个结论：企业家都是天生的。——既然都是天生的、由不得人的，后天那些教育、那些培训，起的作用就有限了。

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