5.给出截止日期，并感谢员工花费时间来参与。还可以采取参加调查的职员可能有机会得到抽奖的机会的方法激励员工进行认真的填写。

　　三、采用定性与定量相结合的调查方法，保证调查深度和广度。

　　从解决题目的深度来看，调查有两种方法，定性研究和定量研究，定性研究主要通过设定开放式不断深进的题目对员工进行访谈，获得企业中存在的题目类型和员工的深切感受，具体的方法有员工座谈和员工一对一访谈，员工座谈由于有些话题不便于公然讨论，因此比较适用的是员工一对一深度访谈；而定量研究则是揭示不同题目的程度和规模，具体的方法有网上调查和自填式问卷调查。当样本量比较小，员工比较集中时，两种方法的本钱是差未几的，但是当一个公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候，互联网调查的本钱上风就显而易见了，假如大多数的员工在工作场所都能够登陆互联网，这时候，互联网就是首选的方法，互联网的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且轻易控制调查的进程以及自动的逻辑检查的能力。假如公司只有一小部分员工能够上网，则建议采用传统的自填式问卷调查的方式。从解决题目的深度来看，企业采取定性现行，通过定性挖掘一些员工对企业的评价，再通过定量调查往测试题目的程度，能够起到相互印证的效果，同时也能更好的分析题目产生的深层次原因。

　　四、员工满足度调查完成后做好及时的反馈。

　　在调查结束之后，企业需要保证调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上，很多企业在员工满足度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个员工，由于作为企业来说，假如想通过员工满足度的调查来全面改善公司的生产力，就必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力，同时员工也能够感受到他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。当然企业并不一定需要完整的把报告发布给每个员工，但是公司用老实和公然的态度揭示调查中发现的题目和不足，并对员工的参与表示感谢是非常重要的。

　　五、调查结束后需要切实的制定出员工满足度改善的执行计划。

　　一些满足度调查没起到作用的关键题目往往在于企业只关注调查的本身，而没有拿出实实在在的解决方案，假如企业只是为了拿个数据看看，了解一下员工对公司的反映，而不预备采取任何行动，那么员工满足度调查的意义就不是很大，否则员工会把满足度调查看成“形式主义”，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。因此，要让满足度调查真正起作用并能不断深进，制定解决题目的行动计划是尤为关键的一步。只有制定出满足度的改善计划并加以落实，员工才会积极主动的反映企业存在的各个层面的题目，以促进企业信息的沟通。

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