实在国企因低工资造成人才流失只是表面现象。国有企业对人才的使用一向带有一种腐朽的垄断味道，而忽视了“以人为本”的用人之道，有能力的人才难以得到相匹配的发展舞台。国企一向忽视反思市场经济条件下现代企业应具备的健康企业文化，当活生生的一个人在人生最重要的生存环境里物质上和精神上都得不到满足时，自然要想到一句老话：人挪活。实在国企的老板们也大多理解离职员工的“不义之举”，他们自己何尝不是在暗自抱怨自己的价值得不到承认呢。国企的桎梏实在是太多了，比如说，北京市规定企业老总的年薪最高不能超过职工均匀工资的10倍。按照北京现在的水准，职工年均匀工资也就是1万多元，那么老总的年薪最高也不过十几万元，大概只相当于外企一个普通的中层经理的水准，你说国企的老板自己心里能平衡吗？

　　我们还是得承认高薪对人才有极强的吸引力，而国企同时所面临的高本钱中早已难以承受人工本钱之重，使其不可能在短时期内就以高薪留住人才。国企的老板们，在组合和计算人工本钱时，不妨多分析一下员工的内心世界。我们在为多家国企进行人力资源咨询过程中，通过员工满足度调查，均得出这样一个结论：员工最注重的是企业和自身的发展，其次才是收进水平是否进步等。所以国企的老板要认真思考企业留人之道，还要深刻地反思自己的用人之道，所谓“以人为本”不是一句时髦的口号，靠事业留人，让员工看到企业和自身发展的希看，才是国营企业老板亟需补充的人力资源治理知识，也是国企人力资源部分需要下功夫辅助老板的地方。

　　外企：活动率6%-7% 往向：多在圈内流

　　我的一个从前的同事，在外企已干了13年，共换了6家公司，均匀每两年换一家。但从没离开过外企，也没脱离过老本行——财务工作，变化的是公司名称和越来越高的薪水，像他这样的活动频率在外企不算少数。有数据显示，外企人才活动比率一直比较稳定，近几年保持在6%～7%左右，其中30岁以下、担任一般治理职务以下的的员工活动率比较高；30岁以上、司龄长而且担任中层以上治理职务的员工活动率较低；世界著名外资公司的人才活动比率略低于中小型外资公司。外资企业的人才活动有一个特点：一般是肥水不流他人田。这与外资企业薪资收进具有竞争性，而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的活动空间。不少曾在外企打工多年的白领，纷纷“下嫁”到民营企业，当然工资依然可观，更重要的变化是在职位上有了一个较高的奔腾，有了更大的发展空间，也算是奔着事业而往。

　　民企、私企：活动率居高不下 往向：多元而复杂

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