随着外企太和公司薪酬福利调查范围的不断扩大，从收集上来的样本数据看，在薪酬水平上，民企、私企与外企之间的差距正逐渐缩小。而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势，令很多不循分的白领们蠢蠢欲动。固然这两个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固，从这里流向外企的人才数目也相当可观，但是民营企业和私营企业凭借令人心跳的发展速度，加之善于运用灵活的挖墙脚手段，经常骚扰外企里某某领域资深人才，而且屡屡得手。固然养这样一批空降兵对这类民营企业和私营企业比较难，但是为了事业发展，也只好强撑着。这显示出了民企和私企老板可爱的领导魄力和灵活的用人机制，但是这两类企业在治理上所暴露出的题目和急功近利的作风，往往造成内部人才活动比率居高不下，而且往向复杂。这也是导致民营企业和私营企业老板痛并快乐着的原因之一。

　　热门行业：活动率领导“潮流” 往向：到处流

　　外企太和公司的行业调查报告显示，无论何种类型的企业，专业人才和销售职员的活动比率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发职员为主；市场及销售职员则普遍活动率较高。很多客户的人力资源部职员向我们抱怨说，企业已经推出对上述职员的特殊奖励政策，结果还是留不住他们，似乎别人家的待遇总是比自己家的好。而这类职员的活动，人挪活了，企业却麻烦不断。研发职员所把握的企业的技术机密、市场及销售职员手中的大客户让企业老板忧心忡忡。 可是由于这类职员在人才市场上的稀缺度高，人才价格也在不断攀升，企业留才靠进步薪资福利待遇已是杯水车薪。如何针对这类人才设计职业发展通道和激励机制，是各类企业应该认真思考的题目。

　　另外，中国目前经济发达地区的人才活动比率也比较高，从这些发达地区目前取得的成绩，不丢脸出经济的快速发展导致了人才高活动率，人才高活动率加速了经济的快速发展，这是一对很般配的关系。但是对一个企业来说，面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才活动，将是一个非常有益的课题。

　　应当说，人才的活动是正常的，但应当控制在一定的比率。在这里，暂且不论企业公道的人才活动比率应该是多少，我以为对于任何一个企业家来说首先应该做到未雨绸缪，根据心中的企业远景目标，认真研究企业人力资源规划，建立有效的激励机制并且努力营造健康开明的企业文化，这样才可能把人才流失给企业造成的损失降到最小。而在快速发展的企业，尤其是在以创新为核心竞争力的企业中保持一定比率的人才活动还是很有积极作用的。随着人才的流进流出，企业的科技创新能力和治理能力所吸收的养料更加充分而新鲜。企业人才的公道活动带动知识与科技、与外部的交流，“人挪活，企业活”应该是企业老板追求的人力资源治理最高境界。

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