3．有一个题目是这样的，上午某老师说根据研究在经济衰退期间企业对员工更为宽厚，原因是质量非常重要，而质量的进步很大程度上取决于员工对组织的承诺，是否在目前这种经济情况下，企业的绩效治理应该更重视行为指标？hkP

　　关于重视行为还是重视结果。这有两个假设，第一个假设是行为好了肯定有好结果。第二个假设是我不管你什么行为，企业是靠绩效活着，所以我追求结果。这两个假设实在都没法验证，到底是行为重要还是结果重要。所以，绩效治理理论中，既然两种假设都无法验证，所以我们集中施结果也重视行为，所以是行为结果导向，用华为的绩效治理就是行为结果原则。到底重视行为还是重视结果？我觉得短期重视行为，长期重视结果。比如有月度考核和季度考核，月度考核关注行为，季度考核关注结果。但是，假如仅仅偏向行为和仅仅偏向结果都有题目。hkP

　　第二个题目，在这个冬天对员工采取什么样的基本态度，我觉得这个是由企业文化决定的，文化是根子的东西，一方面，冬天了我们可能有裁员，有减薪，需要对员工更加温柔一些，改变一些东西。同时我们看到冬天来了，员工跑不了了，你怎么骂他都不跑，这个时候你严厉一点也可以。所以，我们不能假设，治理学不能做假设，你不可能往做两家公司。我们验证这个企业有没有文化，怎么验证呢？到月底也不发工资了，也不说话，装孙子，看员工的反应，员工是都跑了，都骂人，还是照样干活，来验证他的文化是不是有效，但是至今没有一家公司愿意先容我这个检验。所以，我要讲的是在冬天正是验证员工是否有文化，是否认同公司的一个重要的时机。 hkP

　　至于绩效和薪酬的挂钩，我以为最关键、最核心的题目在于以绩效治理的结果为依据和薪酬挂钩，这是最公正的，我们人力资源讲公然、公正、公平，我以为这在之上还有一个很重要的就是正义，建立人力资源治理的正义，建立企业治理的正义，企业感觉的正义最重要的在于小人不得志，好人不受气。我结果大量的研究，当然没有经过实证研究，我得出两个结论，第一，人很受是被累死的，尽大部分是被气死的。第二，人很少有被挖走的，人尽大部分是被气走的，被那个机制，被他的文化，被他的氛围。hkP

　　4．在现在这样的宏观经济环境下，处理降薪之外还能做什么？假如大家降薪怎么降低本钱？怎么进步生产力？怎么激励员工进步生产力？请多探讨一些非金钱方面的激励方面，来进步企业的生产力。hkP

　　这个冬天除了降薪以外，我觉得真别太关注降薪，关注我们企业的强身健体，关注我们企业整体经济实力，等待机会，强化自身的功能，不要老盯着降薪，除非你发不出钱了，除非你的现金流断了。除了降薪以外，我觉得还要增加工资，增加奖金，增加人力资源招聘，当然冬天确实来了，我都感觉了，我们家都开家庭会议了，我主持家庭会议，号召大家收紧银根，改变生活方式，不能大手大脚了，结果我们家没有人认同。我孩子用诗人般的语言回答，说爸爸冬天来了，春天来会远吗。我们没有达成共叫。hkP

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