另外，假如我们想削减福利，假如是莫名其妙的福利，比如安徽一个企业一年发12个月的取热费，由于北京发，所以安徽分公司也发，这种福利是莫名其妙。有一个公司天天发两罐健力宝，一年四季，上午发，下午也发，不发了就骂。我觉得一些莫名其妙的福利要减一减了。但是减之前，要考虑可能会影响我们的氛围，影响我们的积极性。怎么办呢？沟通。而且在冬天减福利是一个比较好的机会，由于大家日子都不好过，公司过不下往了，你是要月饼还是要工作吧？给他讲明白了。hkP

　　6．在严冬的情况下企业职员编制企业降薪使得员工心理或多或少的说到影响，假如对员工采用更大力度的绩效考核，来与绩效工资挂钩是否会造成员工更大的心理压力及影响？与此同时运动绩效促进工作，进步工作质量、效率的目的是否能达到？如何用绩效和可变薪酬相结合？特别是在现阶段。hkP

　　对刚才的题目说一点，有点压力是正常的，由于有压力才有动力，有动力才会有高绩效。过往之所以不考，不考是由于员工确实没有压力，大家都生产在温水中，但是造成企业竞争能力受到影响。所以，有点压力是正常的，当然压力也有一个治理的题目，不能过度，但是正常的绩效压力，我想对于每个员工来讲都是有效的，对于他不断的持续的改进工作，进步他个人效率，进步部分效率，一直进步整个功率效益是有利的。hkP

　　7．针对研发职员在现有薪资体制下如何有效实现基本工针对研发职员在现有薪资体制下如何有效实现基本工资比例降低，考核工资比例增加，说服老板为员工加薪有效方法是什么？hkP

　　我以为在这个敏感时期，在冬天我们的新手制度最好别动，由于大家都很脆弱，还是那句话，别折腾，等待时机。假如在过往那么好的发展形势下没做，到冬天了，在冰上再加点霜，我觉得要慎重。第二，怎么调整内部结构，就是与绩效相关的这块的变化，我觉得稳住水平，在增量上做变化，不是通过加这块、减那块的方式进行，而是通过增量的角度解决这个题目。hkP

　　8．当冬天来临的时候，企业从零开始推进绩效治理，是不是碰到很好的机遇？与员工沟通强制比例分布时应留意哪些方面？hkP

　　在冬天是不是倾销绩效治理的好的机遇，这是一句自我安慰的话，早该推行了，才想起来？别的企业做了很长时间了，我们很企业没有考核体系，甚至有的企业考勤体系都没有。员工一个月上22天班、24天班、23天班，居然发考勤奖，员工上班全勤是天经地义的事情，但是我们还要给他发奖，我们很多人力资源治理体系的事情没有做，早应该做了。hkP

　　对于强制分布的题目，这个没有办法，我们学校刚考完，我给我的学生打分，最低80分，就两个，为什么80分？我要求交作业的时间他没有按照时间交，其他都是85以上，这就是人大没有强制分布的结果，他没有要求你非打出几个不及格的，假如没有不及格的，就上你下岗，我肯定打，所以强制分布是不得已而为之，不能把绩效治理寄希看于治理着的良心，良心是靠不住的。所以，强制分布没有办法。假如没有强制比例，你能相信考核者按照真实情况确定员工考核档次吗？我不相信。所以强制比例分布还要保存。第二，怎样使强制比例分布能够更小的减少他的负作用，在这里面就有题目，就是我们这个ABCD怎么出来的，很多公司是人比人，相互比较，我们搞人力资源的都知道最基本的定理，人比人要死人，人是不可比的，我们不可能通过人比人的方式来做，而是要回回绩效治理的基本原则，就是个人绩效承诺目标和绩效实际对比，这样才能真正使我们ABCD有正义感，员工才能心服口服。和强制比例分布挂钩的题目就是末位淘汰，我以为这个压力要保持，假如我们放弃了这个压力，放弃了这个基本机制，也可能有题目，就是我们看到国有企业的例子，平时不裁人，最后大家一块上街。我们是细水长流，还是大家一块上街，我们要做出一个选择。企业保持这个压力机制是必要的。第二点，一个员工短期内不能胜任工作，我们可以给他培训的机会，给他换岗的机会，给他做耐心细致政治思想工作，一个员工假如一年都达不到绩效标准要求，我以为不杀不足以平民愤，由于他成为剥削者了，剥削全体公司员工的劳动。企业不是一个慈善机构，市场经济不相信眼泪，企业不同情弱者，弱者由政府同情。所以，我不主张企业大量裁员，但是我以为对那些长期达不到绩效要求的员工必须保持这个压力机制，这样才能够真正显示我们企业的正义。 hkP

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