4、但是高底薪使一些导购员抱有 多卖不多拿、少卖不少拿、不卖也照拿 的想法，多劳多得的良性激励方式得不到体现，极大地影响了导购员的销售积极主动性。

　　【相应对策】

　　按企业生命周期中的4个发展阶段采取不同的薪酬方案策略：



　　【棘手问题】

　　如果按照“悲观原则”重新考虑导购员薪酬方案，那么就有一个不可回避的“恶性循环”横在我们面前：

　　当导购员处于低底薪、高提成阶段的时候，如果销售效果没有预想的那么好，则由于底薪低而提成又不高，导购员会出现积极性不高的现象。这样，导购员收入越达不到理想，就越不努力；越不努力，销售业绩就越差；业绩越差，其收入就越低。最后弄得消极怠工，怨声载道。

　　一方面是导购员强烈要求“底薪、提成，一个都不能少”。但另一方面，企业为了保持必要的激励，不可能两样都同时满足。再加上零售卖场向导购员强征“苛捐杂费”的推波助澜，最终致使企业雪上加霜。

　　而谈到这个棘手问题，最不能忽略的就是导购员的“整体文化素质”问题。读过《红楼梦》的人大都对这句话印象颇深：“贾府的焦大是不会爱上林妹妹的”。如果化用到导购员身上，其含义就是：导购员大多文化素质不高，对物质生活的需求远远胜过空泛的理想。所以，他们很关心每月的收入是多少和工装费能不能报销等问题，而往往不会放眼长远，为了明天的回报而去努力做出今天的业绩。

　　【解决建议】

　　·与全国各核心零售建立紧密联系，重点市场重点投入，加强终端卖场建设及导购员培训工作，为导购员销量的提升做足铺垫。

　　·采用竞争机制，制定销售保底量，在完成销售保底量的同时方可获得相对应的保底底薪，保证公司导购费用投入的合理性，同时给导购员一定销售压力，提高导购员销售积极性主动性。

　　·给予各分公司更大的导购费用分配自由度，分公司对公司下发导购费用进行二次分配，以适合当地区域市场的需要，实现“一地一策”的灵活机制。

　　·将导购员薪酬制度与管理激励制度紧密挂钩，在导购员中积极开展内部评比和激励，并对工作一定时间的老导购员实行加薪，以稳定导购队伍，激发内部活力。

　　·企业应以身作则，从绝对高度重视零售终端，并积极解决导购员身上的现实问题，从整体上在“软件”方面增强导购员对公司的认同感和归属感。

　　·在可行的前提下，提倡“企业出底薪，经销商出提成”的做法，以激励经销商对导购管理工作的参与积极性，从而有效实现厂商双向管理。

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