首先，人们需要的是恰如其分的称赞，从中可以了解到自己哪些是应该保持的优点，哪些是自己需要克服的缺点。
　　其次，人们也并非是受到别人的称赞越多就必定越喜欢对方。当听到某人的千篇一律的赞扬话时，尽管知道对方是真诚的，但时间一久，听得太多，也就不感到荣耀了，而这时，假如经常批评自己的人开始赞扬自己，就会十分重视这种赞扬的价值。心理学家以为，这里存在着一种“得失效应”。这是指人们喜欢那些对自己的喜欢显得不断增加(得)的人，而不喜欢那些对自己随喜欢显得不断减少(失)的人。
　　须生常谈的赞扬话不能使其增值就显得贬值了。
　　现在，我们可以得到颇有意义的结论：当领导处境不利，缺乏自信，或不为他人所接纳和赞许的情况下，他最需要的是肯定性的评价和支持。这时下属的恰当的“鼓励性称赞”就恰如“雪中送炭”。当一个人在得到众***赞的情况下，多一个人的“锦上添花”未必会使他感到喜欢。
　　年龄时期有一个故事：赵简子有个臣下叫周舍，他表示“愿为愕愕之臣”，天天记下赵简子的过失。赵简子发现在众多只会奉承拍马的臣下当中竟有这么一个与众不同的“直士”，很感喜爱，以后出进都与他在一块。后来，周舍死了，赵简子像丧子那样悲恸，他还明确地对众大臣说：“众人之唯唯，不若直士之愕愕。”意思是说，那么多人的唯唯诺诺，不如周舍这样的直士由于批评我而让我惊愕。”
　　由此可见，诚恳的批评常比廉价的赞扬更让人喜爱，这样的下属往往更能让领导倾心喜欢。
　　与上司保持良好的沟通的技巧十分微妙，给上司简洁、有力的报告，切莫让浅显和琐碎的题目烦扰他或浪费他的时间，但重要的事必须请示他。
　　与上司好好相处的方法万变不离其宗，简言之，有以下三个宗旨：
　　首先，客观地衡量一下自己在公司的地位。雇主与雇员之间的关系永远建立在互利互惠的基础之上，问问自己有什么利于公司的优点，尽量在那方面大大发挥，不要卷进是非圈子里。
　　其次，无论何时何地帮助上司解决疑难，尽自己所能把事情做好。
　　再有，在适当的时机，说合适的话，做合适的事情。
　　有一个很经典的例子。一次，曾国藩用完晚饭后与几位幕僚闲谈，评论当今英雄。他说：“彭玉麟、李鸿章都是大才，为我所不及。我可自许者，只是生平不好谀耳。”一个幕僚说：“各有所长：彭公威猛，人不敢欺；李公精敏，人不能欺。”说到这里，他说不下往了。曾国藩又问：“你们以为我怎样?”众人皆低头沉思。忽然走出一个管抄写的后生过来插话道：“曾师是仁德，人不忍欺。”众人听了齐拍手。曾国藩十分自得地说：“不敢当，不敢当。”后生告退而往。曾氏问：“此是何人?”幕僚告诉他：“此人是扬州人。进过学，家贫，办事还谨慎。”曾国藩听完后说：“此人有大才，不可埋没。”不久，曾国藩升任两江总督，就派这位后生往扬州任盐运使。真可谓是区区一句话，胜读十年书。这位后生正是捉住了曾国藩自以为“仁德”这一点，投其所好地进行了赞美，结果飞来横福。由此可见，只要赞得恰到好处，其效果往往是出人意料的。以下是一些有用的建议：

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