信任是良性的、防范总是负面的。天下所有的老板与下属的关系，不论是融洽的还是紧张的，说到底都是信任与防范并存的关系。二者的差别只在于彼此关系中是信任抑或防范占据主导位置（主色调）。信任与防范都是一门“艺术”。与我相识的一个老板，将1000万元的资金交给下属搞新产品攻关，其潜伏的风险有两个：一是攻不成关却花完了资金；二是下属拿着老板的资金替“自己”干，一旦干成了拍拍屁股走人。这位老板的“艺术”或叫防范手段是，把课题分成四个相对独立的部分，四拨人马各负责一块，并巧妙且恰到好处地在四拨人马中“搅动”人际关系，使他们不能取得“一致性”来共同对付自己。与我相识的两位博士，一位学医、一位学药，在一家民营制药公司已工作2年。偶然中，我得知二位的年薪才4万元，我问他们冤否，他们都脱口说不冤。原来，他们的应对“艺术”是，抓紧时机长见识、识“水性”，一旦条件成熟就“炒掉”这个“葛朗台”式的老板。

　　简言之，建立于合同契约之上的老板与下属——下属与老板的关系不是一种“一辈子”的关系。在合同约定下，维系彼此关系均须信任与防范两种手段并用，彼此间的信任与防范既要讲究“艺术”，有时还得讲究“火候”。对二者的把握，无从言传、只可意会。

　　景素奇（北京腾驹达治理顾问有限公司总经理兼首席顾问）：

　　驾驭能人的三字秘诀：一用、二管、三养

　　第一是要用。给能人挑战性的工作，千方百计地调动能人的积极性，让能人出色地完成工作，让能人的能力得到发挥，让能人的才华得到发挥，给能人以舞台满足感，只有这样才能留住能人，不然能人早晚要离往的。

　　第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有时甚至爱自作主张，因此，必须要管，要有制度约束，要多与之进行思想沟通交流，力争达到共叫和共叫。目的在于相互了解，防止因相互不了解，而产生误会和用人不当，出现麻烦和损失。

　　第三是要养。能人往往招致组织中其他人的嫉妒，而且能人往往把持不住自己的表现欲，甚至不分场合地张扬其才华，这就更轻易引起别人的反感，因此能人很轻易成为组织成员中的众矢之的。假如领导一味地偏爱能人，领导自己也可能受到攻击和损伤，假如领导能顺应组织中的其他成员的心理需求，对已成为众矢之的的能人给予打击排斥，能人很可能离开组织或对组织造成损害。

　　妥善的解决办法就是领导要采用养的办法。假如能人是鱼，组织就是水，而这个组织就是由组织中的每一位成员组成，也包括能人自己。因此要引导能人少说多做，做出成绩外，还要善意地有艺术性地帮他改掉毛病，同时也要教导组织成员解放思想更新观念，见贤思齐，使组织形成团结合作、积极进取的健康氛围，这样一来再引导能人和组织成员融合在一起。实在只要组织健康良好，自然就能养住能人，而且还会培育出更多的能人和吸引组织外的能人进来，使组织成为一个聚贤的宝地。

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