长期培训的效果更佳

　　张 玲（新鸿基房地产（上海）有限公司人事经理）

　　为培训这个题目我也请教过很多人。由于在口试时，应聘者会问，公司会提供哪些培训。为此我特别也问过那些应聘者，他们到底需要怎样的培训，很多人他们自己也讲不清楚。

　　实在，作为员工他们需要的不是一天两天的东西，他们更需要公司提供他们读书的机会，比如读 mba，或者是一个为期半年的培训。所以，我们公司内部短期的（即一两天）的培训主要集中于技能方面。比如，有些同事提出来，他是业务部分的，但也希看知道房地产行业的法规，希看我们的法律顾问做一些案例、法规方面的培训，或者客户治理方面的培训，这些我们每年都有具体的规划。

　　至于治理方面的培训，我觉得目前很多培训公司的性价比不是很高。治理更多是一些方法和思维，要花很多年来培养，即使要改变的话也有一个很深进的过程。我们现在的方法是选拔一些内部员工进行半年或一年的培训，主要是轮岗的形式，这样每个部分都会了解其他部分的流程。当你做完两个月这个部分的工作，你一定要完成一份报告，并与大家分享。我个人比较喜欢长期培训，由于一天两天的培训很难起到很好的效果。

　　捉住关键的15％

　　张序城（倍晟治理咨询有限公司总经理）

　　在一个组织中只有15％的人会对学习有爱好，另85％的人不是很喜欢学习，这是正常现象。重点是把那15％的人聚集在一起，形成一股气力，让他们的声音足以遮盖那些不讲话的声音。不必指看那些不喜欢学习的人能帮你推动，他们只要不反对就可以了。如此一来，老总会发现，这15％的气力不能不重视。

　　很多企业喜欢从内部选取讲师，我的建议是内部讲师一定要选合适的人。内部培训讲师的人选应以任务导向为主，以实际经验为主，要从公司主力部队中选择，由于他们的经验是务实的，而外部讲师讲得再好永远是隔靴搔痒。内部讲师最好是部分主管，由于当主管在上课时，他手下的人会站在一个比较谦卑的态度来听。第三，内部讲师的人选一定是愿意与他人分享的人，他不一定是做销售最好的，但必须还可以，最重要的是天生喜欢分享。此时，人力资源部的角色是“搭台”，制定计划、设计课程的框架、选择讲师和安排时间，让不同的人有秩序地进进这个平台“唱戏”或“听戏”。

　　从影响力来说，人力资源部分要站在更宏观层面、更高的高度和是否适合组织发展的角度来看题目。我接触过一些优秀的hr经理，他们非常成熟，对组织的运作，程序的优先顺序知道得非常清楚，并与各部分的负责人都保持良好的关系，只有营造了这样一种环境，工作才会有成效。

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