最近刚刚在北京结束的财富论坛上，世界级名牌企业如日本索尼的总裁，美国沃尔玛的总裁，通用汽车的总裁，德国宝马的总裁，韩国三星电子总裁等，都在不同的场合对亚洲特别是中国新兴企业的科技创新能力表现出高度的希看和乐观，以为当今世界的前途在创新，而亚洲独特的技术和创新能力，特别是中国企业表现出巨大的潜力，将会加速把世界从产业时代带进信息时代。

　　但遗憾的是，会上没有人能够深进地讨论，为什么在美国、欧洲、日本、韩国甚至印度，众多的高科技企业规模不断壮大，很快步进世界级企业（比如印度的infosys），而很多中国的创新企业仅仅是昙花一现，刚过低级阶段就夭折了？

　　有人讲，造成以上现象的根本原因在于中国企业人才的贫乏。优秀人才是企业经营的成功之本，但实际上，众多的中国大型国有企业和中小型创新企业并不像想象中那样缺乏人才。在北京中关村一带，据说就有50多万受过高等教育的IT雄师。在北京、上海等主要城市，活动着大批在海外接受过教育的“海回”或“海待”职员。到很多有名气的国有或民营企业里走一圈，经常可以看到有着硕士甚至博士头衔的经理职员。中国人的创新精神、勤奋态度、智商情商、学习能力也不比外国人差。

　　与世界级企业的成功经验相比，中国企业的题目在于，很多人才没有得到合适的使用，能力发挥有限，人才流失现象严重。中国最为缺乏的并不是人才，而是识别、挖掘、培养、激励和发展人才的政府政策、治理结构、文化理念和激励机制。在这些领域里，中国企业和世界级企业之间存在不少差距。

　　政府政策：西方企业多年来发展和培育企业人才的一个重要的成功因素是受到了国家宪法关于私有财产的规定，劳工基本***、国外人才引进和国内人才活动的法律条文，以及小学、中学、专科、大学完善的教育体系的保障。美国在20世纪初还是一个“适者生存”的社会，政府在劳资题目上采用自由主义的态度，不予以干涉。1920年代的经济危机使劳资形势发生变化，美国第一部国家劳工***（NLRA）出自1935年，首次承认工会的作用，答应工会与治理层就工资福利题目谈判，并提出保障劳动者权益和企业人才活动的规定。随着市场经济的不断深进，特别是1960年代保护民权运动中，美国政府提出了一系列的法律规定，限制人才招聘中的性别和年龄歧视题目，主张男女同工同酬，并制订了保障劳动者工作安全的措施。在吸引人才方面，美国国会和移民局对国际特殊人才也有一系列的优惠条件。战后的德国政府在人才培育上也提出了一系列规定和政策，支持企业建立董事会和监事会，与企业合作推动实施企业“学徒”制度，并制订鼓励长期就业的政策，提倡企业的社会责任感。

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