人力资源治理在国内发展也才仅仅几年的时间，由此而引发的新思想新理念却层出不穷。从人力资源治理到人力资源开发，从职业生涯规划到人力资本运营，变化之快无不让人眼化缭乱。再到书店的治理书架上看看吧，那琳琅满目关于“人力资源治理”的治理的书籍能把从古到今的时间拉在了一起，能把西方理论与东方思维进行的合并。内容之广、涉及之深往往更会让你无所适从。大有“一夜

　　东风来，千树万树百花开”的气势，更多的让很多人都“误读”了“人力资源”的繁荣。在你感叹知识发展之快时，是否也给你内心带来满怀的迷惑与不安？那些真正从事人力资源治理的从业者，在面对实践中的现况又有怎样的看法和体会呢？我想对于那些真正想在人力资源治理上有所作为的人都会感受一种越来越难做的压力，用“举步为艰”一词想必也不过分。那么，利用作为带动中国经济的主体、在治理上力求务实求新的民营企业来加以分析，我想也更能代表性的反映出国内企业在治理上所存在的题目。

　　那么，就让我们先来看看都出了些什么题目呢？

　　1、口号变了，可意识没变。

　　随着人力资源治理被炒的火热，每个老板都一夜间都可以开口便是“以人为本”，闭口便说“重视人才、开发人才”。可事实上一些企业高层决策者对人力资源治理还缺乏深进透彻的理解，仅仅出于肤浅的熟悉搞了一些表面化的东西，误以为模仿式地成立个人力资源治理部分、设置几个人力资源治理职位、招聘一两名背景不错的所谓人力资源治理高手、上一套人力资源治理软件就可以起到吹糠见米甚至出神进化的效果，对于人力资源治理在公司整体运作体系中的“定位”还缺乏深进的、理性的思考，对于日常的人力资源治理工作还缺乏必要的理解、指导和协调，更有甚者把“以人为本”最大的作用用来装点企业的门面、丰富“职场政客”的语言。“人力资本治理”不幸也被职场政治所调戏、所滥用。尤其即是企业的投资者，又是人力资源治理成员的考核者的老板，决定了企业的投资方向和职员考核因素，在领导和工作判定上，难免会经常忽视人力资源治理者的意向和行为，由此将直接影响操纵者的态度和热情。

　　同时，由于人力资源工作的隐性和长期性，导致无法如生产和销售那样，可以用具体的数目恒量，同时因人本身的不确定性，同样像其它工作一样，给予肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滞性，无法很快看到成绩。这些都将是影响老板决策的重要原因。固然人人都知道十年种树，百年育人。可中国职场却缺乏如日本企业的那种终生雇佣情结，当经营者仍然把“人力”当作“本钱”而非“资本”时、当治理者仍不懂往用企业文化留人时，便会产生“人才投进，谁知以后是否为我所用？”的想法。种种原因，都终极导致老板的忽视。也便产生目前很多企业所出现的“人力资源重要，但不主要的局面”。

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