“做工程勘察技术工作已经五个年头了，大到国家级的，小到几千元的，各种各样的工程基本都已经见识过了，大大小小的奖项也拿了不少，继续做工程似乎没有什么挑战性。想继续在技术上发展，只能是往做所审、院审，但按照目前的资历和所审、院审的名额，基本上是没希看的，不知道接下来该如何发展，感觉有点迷茫······”工程主持人小张无疑道出了勘察设计企业技术职员普遍的心声，也显示了勘察设计企业在技术职员治理上存在的薄弱。zRw

　　勘察设计企业作为技术智力密集型企业，拥有一支稳定的、具有良好梯队的技术人才体系无疑是企业构建核心竞争力强有力的支撑和保障。对技术职员进行分级治理，无疑是实现这个技术人才体系的有效途径。技术职员分级体系是指企业按照一定的预设标准，对技术职员进行级别划分，以形成一个有序的技术发展通道的体系。通过技术职员分级体系，不仅可以解决技术职员的职业发展通道题目，形成良好的激励作用，进步技术人才的满足度，实现技术人才的稳定性；同时它通过聚焦于专业化发展和层次化构建，还有利于技术职员的专业能力提升，为企业形成良好的技术人才梯队。zRw

　　那么技术职员分级体系如何构建？在技术职员分级体系构建过程中，关键的就是要做好标准划分和级数设置。zRw

　　在标准划分方面，核心环节就是标准的指标确定。企业在指标选取时要做到“软硬”兼顾，即指标既要考虑学历水平、技术职称、专业资质、工作年限、专业论文发表等硬性指标，也要兼顾知识结构、专业能力、参与项目担当角色、沟通协调组织能力、客户评价等软性指标。当然，企业可以根据实际情况进行有机组合和增减。zRw

　　在级数设置方面，企业要从以下几个方面进行考虑：zRw

　　第一，企业薪酬导向和政策。假如企业希看薪酬能吸引、保存和激励核心技术骨干，适当向他们倾斜，可以考虑增加级数设置，以拉开核心技术骨干和一般技术职员的差距；假如企业希看在不同层级之间保持一定的平衡，可以减少级数设置，体现企业对技术职员建立职业发展空间的导向即可。zRw

　　第二，职员规模。通常来说，技术职员规模越大，级数设置就需要相应的增多，反之，技术职员规模越小，级数设置就可以相应的减少。在考虑现有技术职员规模的同时，还需要进一步结合企业发展的预期，在未来一段时间内技术职员规模会如何发展，以确保分级体系具有一定的稳定性和前瞻性。zRw

　　第三，岗位知识、经验和技能的积累。假如岗位知识、经验和技能的积累相对缓慢，需要有一个相对较长的时间周期才能实现显著的提升，可以减少级数的设置，反之，就需要增加级数设置。zRw

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