2.企业分配机制不透明，员工利益分配无保障

　　很多民营企业在员工利益分配方面缺乏公然、公平、公正的机制。

　　即使有些企业为吸引人才，制定出了一系列的薪资福利制度，但是由于缺乏科学公道的绩效考评体系及与之相配套的措施，或者是薪资福利制度本身就存在缺陷，并不能够确保人才能够在其付出聪明和劳动后得到适当的相应的经济利益报偿，从而使这一制度往往是流于形式，根本起不到科学治理使用人力资源的作用。很多民营企业在分配上的不透明、不科学，往往也造成了企业在用人待遇上的诚信打折，造成企业对人才的吸引力降低；而现有的企业员工也由于缺少相应的有效激励，工作积极性的不足，“磨洋工”者大有人在，吃“大锅饭”现象比比皆是。

　　3.企业人事法规政策意识淡漠，员工缺乏安全感

　　很多民营企业人事法规政策意识淡漠，企业的规章制度、员工的医疗保险等各项社会保障体系不健全；更有甚者，一些企业为逃避责任，很少与员工签定劳动合同，拖欠员工工资；经常的“炒人、“换人”，或者是由于经营的短视行为和用人功利性，无视员工的后顾之忧及工作意愿，单方面随意安排员工的工作岗位等这些行为都易造成企业员工的情绪波动，工作缺乏安全感和回属感。随着08年1月新的《劳动合同法》施行，很多企业突击裁员、突击签定劳动合同的情况就可见这种现象的普遍存在。

　　（三）职员活动性大，组织稳定性差

　　1.企业人才吸纳乏力及人才使用不力

　　我国的民营企业以其自身优越的机制快速的发展壮大，向众人展示了自己创业的奇迹。但是相对于国有企业、外资企业及一些事业单位，民营企业在人才引进上存在着很大的不足，人才吸纳乏力，尤其是中高级专业人才的吸纳上乏力，人力资源总体素质滞后发展。同时民营企业在现有的人才使用上，尤其是高层治理职员使用上也存在着不足，做不到知人善用。一方面对现有人力资源的充分挖掘利用不够，另一方面存在好大喜功的思想，在人才引进上惟学历和资历是从，拿人才充门面。信仰“外来的和尚会念经”，盲目引进所谓“空降兵”，而不管人才的引进和使用是否适应企业的经营治理需要，是否适合企业当前和长远发展战略的需要。而企业从外部引进的人才一旦与企业固有的治理理念和价值观上与企业有不同时，便很快又会受到冷淡，这种行为不仅造成了人才引进上的巨大浪费，也同样对企业原有职员的工作积极性是一种打击。

　　2.企业育人环境差，员工职业发展道路不明确

　　当前的很多民营企业都看到了人才的重要性，但是对人才的培养却都没有信心。很多企业辛辛劳苦的培养出人才终极却由于员工的“跳槽”而流失到了其它企业，甚至成为竞争对手的人才。这就造成了很多企业不再愿意培养人才，以为培养的本钱高于直接招聘的本钱，于是放弃了这种“为他人做嫁衣”的行为，对于人才也只是随取随用了。甚至一些企业还存在不仅不积极培养人才，而且限制培养人才的行为，以为就是由于人才成长了才会“跳槽”的。这些就形成了民营企业总体育人环境差的这样一种客观事实。而实际究其原因，则往往是由于这些企业缺乏系统的人力资源治理体系的指导和保障，员工在企业的职业发展道路不明确，加之劳资双方契约关系的不规范，缺少相应的劳动合同的法律约束力，就给员工的随意活动提供了土壤，创造了条件。企业只是为满足自身单方面利益招聘员工，而不能给予员工适当的职业生涯发展指导和保障；员工也仅仅是将企业作为实习的基地，积累经验、资力的平台，奔向下一个目标的跳板，更很难沉下心来将“工作”当成“事业”来往做。

营销广告策划网(www.ideatop.net)