细节二：价值观倾向

　　既然企业要关注对员工的激励，必然会考虑员工在过往工作经历中锻炼出来的技能、能力。过往绩效成绩中反映出来的能力水平高低，也会与员工交流，了解员工对工作的看法和想法。根据这些实际的个人因素设计工作的变动方向，是增加复杂性，还是增加深度，还是加大责任等。但是有一个主观因素是企业可能很少会考虑到的，那就是员工的价值观倾向。这个因素对于关键性的岗位，特别是中高层治理职位就至关重要了，由于这个因素将决定员工工作行为的导向。

　　就像企业越来越重视企业文化建设一样，员工也越来越重视个人的精神需求。员工不仅仅希看通过工作来解决温饱题目，还希看通过工作能够发挥个人专长，通过工作能够实现个人的价值，更希看自己所从事工作带来的主观感受与自己的价值观系统相吻合，希看自己能够在一种平和、快乐的氛围中安心工作。但这种需求往往是企业最难发现、最难把握的，也往往是员工疏于向企业表达的。

　　细节三：设计的连续性

　　在实施工作再设计的过程中，有时会因陷进具体的操纵，而忽略了原本的目标。因此，在进行工作再设计的过程中，要不断回顾我们的设计目的，要在设计过程中不断地反思我们的做法是否能够保证目标的实现。在这个过程中，有两个细节是需要引起留意的，其中之一就是针对同一员工要根据其不同工作周期进行针对性的工作设计。

　　同企业的生命周期理论相类似，员工在一个企业的工作状态也有一定的规律变化，我们称之为“员工工作周期理论”。员工从进进企业开始，其工作状态会经历着由最初的迷茫期——对工作的模糊，到兴奋期——对工作的接受、兴奋，到发挥期——对工作的熟悉、能力发挥，到挑战期——对更大挑战的期待、预备，到厌倦期——终极对工作产生厌倦情绪。这个变化过程，不同的员工有长有短，但其基本规律不变。

　　面对这样的工作周期变动，企业也要做好对工作进行连续再设计的思想预备，一旦员工的工作状态发生了变动，公司就必须采取相应的对策，以延长员工的工作热情，使员工的工作状态尽可能地在兴奋期、发挥期和挑战期之间循环。

　　例如：一位人力资源部员工进进公司已有一年，在这一年的时间里，她的岗位是部分文秘，主要工作是对部分内的文档进行同一治理，同时协助部分内各专员的工作，工作简单但杂乱，很轻易使人产生厌烦情绪。这个时候，我们就应该根据其能力特征进行专业化设计，让她作为招聘专员助理，明确其专业方向。在其把握了工作要领以后，可以适当延伸其工作深度，增加责任，正式担任招聘专员。假如公司以为她潜力较大，可以给予其进一步发展的机会，将培训治理工作加进其工作内容，使其重新进进兴奋期。

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