树立投资观念和风险意识

　　现在的人力资源治理尽不是文件处理和档案治理的概念了，它已经成为一种投资行为。既然是投资，就要有本钱和收益的意识。比如：在人才的甄选上必须全面地考虑岗位需求和求职者的职业生涯构想，为企业挑选最合适的人才，而不是最优秀的人才。高收益与高风险是相伴而生的，关键人才的非正常流失极有可能给企业带来致命的损失。所以，必须树立人才风险治理意识，建立并不断完善人才流失的风险防范系统和风险控制系统。

　　悉心倾听员工呼声

　　悉心倾听员工呼声是组织保持良好发展势头的根基。但不幸的是，治理者往往对组织中的闲言碎语不予理睬。殊不知，实际上很多对企业发展有提示作用的信息，就隐躲在这些微弱的抱怨和感叹里。治理思想本无先进与落后之分，只有适用与不适用的差别。在引进西方流行的考评方式、激励手段之前，应该仔细斟酌这些治理模式适用的文化背景，认真倾听员工的看法和亲身感受。同时，也能及时了解他们的心理需求和对组织的期看，总结、提炼出适用于本企业的独到的治理思想和方法。对企业来说，这才是最宝贵的财富。

　　树立营销观念

　　善待自己的内部顾客——企业高层治理者、业务部分治理职员、企业员工。重点还是“服务”这两个字。通过为他们提供各种适销对路的人力资源产品和服务，不断满足其现实需求和潜伏需求，使各方“顾客”都获得最大程度的满足。对于企业高层领导，人力资源治理者应该提供人力资源投进产出经营指标，以及人力资源状态指标，并向其传递先进的人力资源经营理念；为业务部分进行专业咨询与培训，提供建议和方案；与员工进行人性化的沟通，帮助他们进行个人职业生涯规划，提供有针对性的技能培训，并为优秀雇员提供继续深造的学习机会。

　　进步非程序化决策能力

　　治理学家西蒙将组织的决策，根据其活动是否反复出现分为程序化决策和非程序化决策。无疑，要治理和开发最具活力的人力资源一定会经常碰到很多新奇的、错综复杂的题目，假如只会套用治理大师的教条或公司文件来搪塞员工，显然是无济于事。此时，非程序化决策能力就显得十分重要了。要运用自己的直觉、学识、经验判定题目的性质，并给予及时、正确的解决。但不能简单地把这种非程序化决策能力理解为“胆识＋运气”，它只不过是程序化决策的一种特殊表现形式，而且需要更深的功底才能运用得当。

　　练就伯乐相马之才

　　识人是降低人才流失风险、维持企业正常运作、确保企业顺利发展的关键环节。如何摒弃第一印象产生的晕轮效应带来的干扰，突破高学历、高职称、深资历的界限？通晓组织行为学、心理学以及各种人性假设等相关知识必不可少。通过各种渠道搜集人才的相关信息，建立动态的人才信息库，并梳理和回纳，从中提炼出能表征人才能力的参数。

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