这样的连续性工作再设计可以持续地调动员工的工作积极性，尽可能的延长员工工作热情。

　　细节四：引导自主发挥

　　另一个细节就是要留意引导员工工作积极性的主动发挥，被动激励起来的积极性，其持续周期是很短暂的。

　　平庸的经理人下跳棋，伟大的经理人下象棋。跳棋的棋子都一模一样，走法相同，象棋的棋子走法却各异。伟大的经理人了解而且重视员工的独特能力，清楚员工的优点和爱好，懂得用什么样的方式才能激励他们。他们知道优秀的员工是不能够用“领”的，最有效的方式是“导”。因此，在进行工作再设计时，企业的治理者应该尽可能多地了解员工的意愿，结合企业的实际情况进行规划与设计，尽可能地使员工的个人意愿与公司的发展目标相吻合。

　　当然，企业由于业务流程的限制、岗位定额的限制等，不可能完全按照员工的意志设计工作变动轨迹，这个时候企业的治理者就要留意，不能强制性的要求员工接受公司的安排，而是应当很技巧的引导员工接受。当员工对工作的安排不能接受时，企业的治理者也要有意识和决心拒尽员工的不公道要求，确保公司企业文化的氛围不被破坏。也就是说，作为企业的治理主体，各级治理职员要能够做到正确的引导员工，既要使员工的主观能动性得以发挥，又要使员工主观意志的张扬限制在公司文化价值观范围内。

　　HR经理的十项必修课

　　近几年，为了吸引人才、挽留人才和激发人才的创造***，企业不惜重金发起了人才治理的西洋化革命，但效果却不尽如人意。固然企业的人力资源政策通过嫁接和复制的方式取得了脱胎换骨般的升华，但人力资源治理者的素质和修养却不可能在一夜之间突飞猛进。所以，要提升人力资源治理水平，人力资源治理者必须不断强化以下十项不可或缺的修炼。

　　加快角色转型和定位

　　人力资源治理正以前所未有的速度由行政权力为主向服务支持转型，这无疑迫使人力资源治理者对自己在企业中所应扮演的角色和履行的责任重新定位。他应该是企业发展战略的设计师、变革与创新的推动者、知识型人才的激励开发商、员工职业生涯的导师，以及利益代言人等多重角色。然而，完成从治理者到服务者的转变并非易事。

　　强化系统思维和战略思维

　　人力资源整合是一项极其复杂的战略性工程，要确保人才的招聘、培训、考核、激励卓有成效地开展下往，治理者必须培养战略思维的习惯。一方面要基于对企业战略和组织、工作系统的深进熟悉和透彻分析，使人力资源与企业发展战略相匹配；另一方面还要基于以人为本，对员工价值、内在需求和内在能力的深刻把握，帮助和引导员工尽可能完全的融进企业文化，彻底放弃“头痛治头，脚痛治脚”。

营销广告策划网(www.ideatop.net)