治理学的基本原则就是要做到职责明确，这种笼统的员工满足度评价显然没有遵循这一原则，没有把调查问卷中影响员工满足度的具体因素和相关责任人的关系明确下来。同时，调查内容由于缺乏针对性也是一些不痛不痒的题目，没有人会觉得自己与进步企业员工满足度有什么关系，都觉得自己是局外人。此外，一年一度的调查周期也让更多员工觉得员工满足度调查类似于年终工作总结的一次“例行公事”，不能成为进步员工满足度的有效方式，调查结果多半也被束之高阁。

　　四、构建有效的员工满足度评价体系

　　笔者在长期的治理咨询实践中发现：构建有效的员工满足度评价体系是企业进步员工满足度的最重要的环节。而有效的员工满足度评价体系应该具备以下三个特征：员工满足度评价应该成为员工考核体系的重要组成部分；员工满足度评价结果要有明确的责任者；评价内容要与责任者的职责相对应。

　　下面笔者以一次咨询案例为例，来阐述如何构建有效的员工满足度评价治理体系。

　　（一）客户背景

　　客户是一家省级广电网络公司，负责全省的广电网络投资和运营。在全球数字化网络化高速发展和国家大力推进广电网络建设的产业背景下，近几年在各项业务都获得了长足发展。在高速发展过程中，公司领导发现获得和构建一支稳定而又有活力的员工队伍是公司发展的关键，从某种意义上是公司的关键成功因素，所以公司非常重视员工队伍的建设，员工人数也由成立之初的20多人增加到300多人。

　　然而，面对竞争日趋激励的人才外部环境，公司上下在员工队伍建设方面显得力不从心。人才引进速度跟不上公司的业务发展速度，现有的员工对公司的现状颇多不满足，不断有员工离职，甚至出现了整个部分集体离职的现象。

　　公司领导意识到了题目的严重程度，所以引进了新华信进行咨询。

　　（二）咨询方案思路

　　经过系统的调查和诊断，我们发现客户面临最大的题目是员工满足度非常低。在员工访谈过程进耳到最多的话就是“我们对公司感到很失看”“要是有合适的机会，我肯定会选择离职”等蕴涵不满足情绪的话语。

　　经过与客户的沟通讨论，我们的工作目标确定为帮助客户建立一套科学公道的人力资源治理方案来进步员工满足度。我们的方案内容包括组织优化、工作分析、绩效考核和薪酬优化等内容。

　　在设计绩效考核方案时，我们遵循平衡计分卡的思想，除了“财务、市场及内部运营”三大类指标之外，“学习与成长”在考核中占有很重要的位置。在“学习和成长”类指标中，员工满足度又成为一个非常核心的指标，我们把进步员工满足度当作设计绩效考核方案的一条重要主线，公司上下都有员工满足度的考核指标。通过这样的安排，评价员工满足度就成为绩效考核体系的重要组成部分。

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