事实上，这种“增值式”类型的销售人才比较稀缺，只有少数销售职员拥有这种素质。因此，相应的薪酬体系也必须与这种类型的销售模式相匹配，如表2所示。对这种销售模式来说，最有效的薪酬模式是提供高收进水平，其基本工资与其成功所必备的素质挂钩，风险报酬部分则设计在中等水平。

　　四、销售薪酬体系设计

　　销售模式的差别、持同种销售模式的销售职员的区别（如动机、个性特点、技能）都必须体现在“薪酬体系”中，应确保销售薪酬体系具体且具有导向性。

　　与其他职能部分的薪酬体系相比，销售职员的薪酬体系更加需要“量身定做”。这在很大程度上是由于销售模式以及终极结果比较轻易衡量。因此，可以应用非常具体的薪酬体系和绩效指标来指导各种模式的销售岗位。

　　现在，我们一起往返顾一下上述四种主要销售类型，并分析如何针对每一种销售模式来设计具体的薪酬体系以达成最佳效果。

　　1、“交易式”销售

　　关于这种类型的销售模式，其薪酬应直接与销量或利润挂钩。在“交易式”销售模式中，“佣金型”体系最为常见，多由销量驱动，薪酬一般按月支付。随着互联网和电子数据信息交换系统（edi）的普及，很多领域的“交易式”销售岗位会逐步减少。试想一下，当计算机系统能够提供更具体的产品资料并且可以比人更正确地处理订单时，谁还会通过“人”来报价呢？

　　2、“利益式”销售

　　这比“交易式”销售更进步了一层，相应地，薪酬体系必须兼顾到销售职员的工作经验及其拥有的产品知识，同时也要兼顾其在职年限及客户治理能力。对于这种销售模式，销售目标通常设定在比往年更高的水平之上，其激励机制不仅要考虑销量，也要考虑产品组合。对于这种销售模式，所采用的主要是基于“配额”的薪酬体系。

　　3、“顾问式”销售

　　对于该类型的销售职员来说，其薪酬计划要与财务绩效指标体系、年度业务计划目标挂钩，并与特定的市场目标挂钩。由于目标是长期的，薪酬体系的时间跨度往往是“季”度或“年”度。销售目标的形式更加自由，更多，多数以特定客户群体的需求为基础。其薪酬体系由包括销售额、利润、产品组合和客户满足度在内的***衡量要素决定。

　　4、“增值式”销售

　　这是一种高层次的销售模式，对应的销售薪酬体系一般由长期的、里程碑式的成果来决定，例如，逐步从客户的所有供给商群体中脱颖而出，该类型的销售职员一般是国内或全球客户经理，由于企业往往把自己的最佳销售职员分配给最重要的客户。该类销售模式的薪酬体系应直接反映了销售职员为实现公司的战略目标所做的贡献水平。

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