五、影响销售薪酬的其它因素

　　除了销售模式对薪酬体系有重大影响外，按照特定需求和人才供需状况来完善销售薪酬体系也很关键，成功的薪酬体系必须能够反映：

　　·市场和行业薪酬趋势。某些行业的均匀薪酬水平要高于其他行业，比如，软件业销售职员的均匀薪酬水平要高于半导体业。实际上，软件销售可能不需要很多的技能，其薪酬水平较高只是由于该行业有高薪的历史。

　　·人才的可获得性。稀缺也会进步人才的价格，例如，具备医疗专业背景的医药代表现在非常稀缺，而新药物治疗的迅速应用、推广又使企业强化了这种需求，这就使得具备医疗专业背景的医药代表必然能够获得较高的薪酬水平。

　　·素质特征。大量的研究表明，杰出的销售职员拥有独特的素质，这使得他们表现得与一般的销售职员有所不同。事实上，技能和知识类的素质是很重要，但其它一些轻易受忽视的特质（如个性、动机和行为）却更加有助于创造高绩效。所以，为特定素质类型的销售职员支付更多的薪酬是值得的。

　　·团队贡献。在采用“顾问式”和“增值式”销售模式时，销售职员是销售团队的一员，销售成功与否经常取决于多个职能部分的协作和努力（如市场、财务、销售支持和技术支持职员）。为了促使团队中的其它岗位上的员工为销售做出更大贡献，很多企业发现，为这些支持岗位制定销售激励方案也很有价值。在制定这些职员的薪酬体系时，可以考虑适当增加激励因素，这对团队获得成功是非常有帮助的。

　　·文化环境及其影响。文化环境也会对企业的“薪酬体系”有重大影响，例如，高科技企业的销售职员可能非常期看得到股权，批发商的销售职员可能期看得到款式流行的轿车，保险业的销售代表可能期看得到往海外旅游或参加研讨会的机会……企业必须尊重这些文化环境下的需求特点，否则，其薪酬体系可能难以发挥应有的作用。

　　六、制定有效的销售薪酬体系

　　整体来说，在设计薪酬体系时，企业必须从长计议（请参考下图），确保所制定的销售薪酬体系公道、有效。

　　企业可以逐步设计出一套合适的销售薪酬方案。实际上，当销售模式与客户的期看发生变化时，传统的薪酬体系规划方法会碰到挑战，只有完成上图中所有需要反映的内容，才可能全面把握薪酬方案的本质，也只有这样，销售薪酬才能成为支持图中所有销售竞争力要素的工具。

　　在完善销售薪酬方案时，应特别关注关键销售职员，由于20%的关键销售职员能为企业带来80%的销售成果，这一点很重要。顶尖销售职员的薪酬应该能激励其进一步加强、深化与客户的关系，而不要让薪酬与月度或季度销售目标挂钩，这是由于，“交易式”销售的薪酬体系不适合于长期销售，原则上，不要激励顶尖销售职员为了短期奖励而销售，相反，你应该鼓励该销售职员为客户提供最大价值。可以说，恰当的销售薪酬体系能够帮助其密切与客户的关系，不恰当的薪酬体系可能破坏企业与客户之间的关系。

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