企业生产方式和工人劳动方式的变化，导致企业劳资间的关系也发生变化。在大量生产时代，复杂劳动过程被分解和优化为简单劳动过程，工人主要从事简单劳动，从而是可监视的、可控制的、可替换的。只有在这样的背景下，所谓现代企业理论对企业的产权结构给予的解释和说明才是能够成立的。而在“真正”的现代企业中，工人的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的治理操纵。一方面，劳动者的可监视性、可控制性、可替换性都下降了；另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有熟悉到这个根本性变化的发生和发展，才能理解人力资源资本化的本质和重要性。

　　在创造性劳动或知识性劳动中，精神自由是最为重要的。但人的天性要求三个方面的基本自由条件：一是人身自由，二是言论与思想的自由，三是财产权利即得到和使用从创造中获得财产的自由。非此就不可能达到精神自由，也就没有创造性劳动。

　　劳动经济学家贝克尔最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动工资的理论，他以为，职工的工作年限越长，创造性劳动越多。因此他以为年功工资是企业与劳动者分享创造的一种形式，但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导工人提前退休的现象。所以说，工资和年功工资，都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬，而是对职工“期看的创造性劳动”或“均匀的创造性劳动”的报酬。也就是说，当企业从劳动力市场雇佣一个劳动力，工资或年功工资，仅仅是对其创造性的均匀值或期看值的报酬。劳动者从“真实的创造性劳动”中获得财产的权力，是通过其他形式完成的。

　　职工福利是劳动者分享“真实的创造性劳动”的最低级、最简单的形式。往往是企业的效益越高，企业的利润越多，职工享有的集体福利也越多。但这种对创造性劳动的分享既不是采取契约化的形式，也不是完全透明公然的。更为重要的，这种分享关系不是线性的正比例的同步增长关系。职工福利还不足以保证职工对从“真实的创造性劳动”中得到财产的自由权利。

　　包括利润分享在内的，采取了更为透明公然的、更为契约化的、近似于正比例的同步增长利益关系的劳动者持有企业股份的人力资源资本化，基本上可以保证职工对从创造中得到财产的自由权利。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工从创造中得到财产的高级形式。也只有通过人力资源的资本化，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争上风，获得更大的效益空间和更多的利润收益。

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