而虚拟化的人力资源资本化，操纵简单，可以很好的解决上述题目。例如新增职工的收益权全部来自于虚拟股份，那么该企业的实际物质资源占用仍然是1000万元，总分配权由1000万元增加至1333万元，外部投资人的实际分配权比重由现在的0.7下降至0.53（700除以1333）左右，职工的分配由现在的0.3增加至0.46左右，这样科部投资人的总收益为80×0.53≈42（万元）左右，上升了7万元，总收益增长了20％，职工的人均分红收益为80×0.46÷210≈0.175（万元），上升了0.035万元，分红收益增长了25％，是一个劳资双赢的结果。

　　同样值得关注的另一点是人力资源资本化中的动态性。人力资源资本化应该是一个动态化过程。企业员工持有的股份或分配权，在不同的时期应该是不同的，一方面是指职工每一个人所持有股份的动态性，另一方面是指职工群体持有的总股份的动态性。企业作为一个生产单位，在不同时期需要人力资源是变化的，人力资源的活动性则是调节人力资源需求的基本手段。另外人力资源本身也有一定的塑性或弹性，人的爱好爱好和主观能动性对人力资源的提升、增长、发挥有重要影响。假如把这种动态性固化，特别是把人力资源群体的资本化总量加以固化，可能是人力资源资本化的一个严重题目，也是职工持股操纵中的一个严重题目。如以上例子所示，可能会影响企业的资源配置效率。

　　人力资源资本化的实体化必然引起动态性的固化，假如企业赠给一个技术职员50万元的真实股份，这50万元的股份不可能今天成为30万元，明天又变成60万元，动态化是非常困难的；反之，虚拟化则易于动态化，以岗位股为例，因岗设股、撤岗撤股、在岗有股、离岗无股，动态化是非常明显的。这样，人力资源资本化的虚拟化和动态化，与人力资源资本化的实体化和固定化相比较，是更为公道的实现形式。

　　人力资源资本化的交易性是指，由于人力资源所有者对风险和收益的判定存在主观上的差异，所以人力资源的主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。当人力资源没有明显的增长性或比较上风时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。当人力资源具有明显的增长性或比较上风时，其在选择得到收益权时，也可以是零支付或完全免费，如赠予期权。人力资源资本化之收益权的选择、支付与变现是交易性主要内容。目前，在人力资源的资本化过程中，各方面更多地是夸大“金手铐”的积极作用，而忽视了“金手铐”的消极一面，可能妨碍人力资源的活动性和重新配置。假如人力资源的资本化具有良好的交易性，那么就不会妨碍人力资源的活动性。

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