下面以集虚拟性、动态性、交易性为一体的德国企业中员工购买分配权为实例，通过其具体的操纵过程，说明人力资源是怎样借助于分配权从而由直接定价转化为间接定价的。分配权是一种企业内部的劳动报酬分配形式，或一种治理办法。分配权的分配可以在企业税前利润中分配并计进本钱。如企业当前的税前收益为50万元，净资产或总股本为1000万元，于是税前收益率为5％，那么一份相当于1000元股本的分配权就以每一年50元的价格出售给企业的员工，出售分配权得到的资金实际上是一种风险抵押金，放进一个专门账户暂存。假定仅有一个员工购买了今后2年的一份分配权，企业得到100元的出售款。那么在年底时，先假定企业的效益不变，仍然为50万元，股本1000万元，企业税前利润分配是这样进行的：首先可分配收益为50万元加上从专门账户中提出的50元（2年中第一年的分配权的出售款），即是50.05万元的可分配总量，总分配权为资方的1000万元股本加上员工的分配权1000元，即是1000.01万元的总分配权，用50.05除以1000.01，仍然得到5％，于是该员工的分配权收益为50元，他不盈不亏。企业也并没有因此而付出。但是，假如企业的收益率有所增长，那么这个员工就可以得到高于50元的收益；反之，假如企业的收益率有所下降，则这个员工的分配权报酬就会低于50元。该员工的分配权报酬就是一种间接定价，实在质是劳动资源的一部分的50元直接定价转化为分配权这种间接定价。在操纵中一般要限制每一员工购买分配权的数目，例如每人每年的最高购买量不得超过当年本人工资的30％或50％，同时在分配权的售价上企业也往往给予员工一定优惠，甚至赠予员工一定数目的分配权。赠予分配权往往与工作岗位的重要性相关，这就与当前一些企业实行的岗位股没有多少差异了。不同的是，德国企业中的分配权的有限期一般短则2年，长则3～5年，赠与或购买是逐年转动进行。这样调整就成为常态，而固定不变则是特殊形态。当企业员工购买分配权的人越来越多时，就会形成一种团队的合作精神，并拉动人力资源的提升，从而终极进步企业的经济效益。

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