四、人力资源资本化的实现形式与存在题目

　　表1整理和类推了人力资源资本化的三种类型，它们的适用范围分别是：类型Ⅰ劳动者的人力资源全部资本化仅发生于特殊情况，如企业制度的根本变革（工人自治企业或股份合作制），或者是纯粹的理论分析。人力资源全部资本化意味着没有基本工资，假如企业由于效益不好而不能支付劳动报酬，工人不能就此状告企业。类型Ⅱ：人力资源的增长部分资本化主要适用于人力资源的增长部分非常明显的情况。一是经营者的人力资源难以正确界定，增长潜力较大，因而经营者激励多采取人力资源增长部分的资本化，如赠予股份或赠予股票期权；二是假如企业处于高增长状态，则企业的人力资源具有非常明显的比较上风，如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权；三是假如企业正在预备对劳动者进步工资（如劳资谈判），也说明企业人力资源具有增长性，但不用进步工资而用给予股票的形式实现其报酬；四是利润分成制是调动企业人力资源增长部分的方式之一。类型Ⅲ：人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价，是人力资源资本化的重要形式，也是一般人力资源资本化的主要形式。员工用已经支付的工资的积累来购买本企业的股份，是一般人力资源资本化的初期形式，如日本企业中实行的职工持股出资办法；用未来的工资购买企业的股份是一般人力资源资本化的最新形式，如美国企业的贷款实现职工持股，职工用未来工资和分红回还贷款；中国企业用贷款实现经营者持股，经营者用未来的股份分红回还贷款；另外，假如政府对职工持股有税收上的优惠政策，企业也愿意让职工持有股份。

　　在人力资额资本化的过程中有三个值得关注的题目，即虚拟性、动态性、交易性。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为人力资源资本化的新特征。这三个题目是由人力资源自身的动态性（塑性或活动性）、非实体性、主观差异性所决定的。如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股；德国企业中有职工购买分配权，分配权相当于短期的虚拟股份；中国改革中出现的所谓岗位股具有半虚拟性。在这种人力资源资本化的虚拟形式中，既可以采取员工少量出资的办法，也可以采取员工不实际出资的办法。岗位股介于人力资源的直接定价转化为间接定价（出资）与人力资源增长部分资本化（不出资）之间。

　　人力资源资本化的虚拟性，是由人力资源本身不具有实体性相对应的。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。这个收益权是人力资源的间接定价，与物质资源的所有权和收益权的转移让渡，应该没有任何关系。但是在现实中，不论职工出资与否，人力资源的资本化都往往是与物质资源的所有权和收益权的转移让渡相联系的，从而产生一个人力资源资本化的实体性题目，并引起固化（非动态）题目，进一步会产生资源配置效率下降的题目。试举一例：目前，很多企业在实行职工持股时，往往事先就确定了职工持股的总量或总比例，例如职工股占总股本的30％。假定一个机械设备厂，总股本为1000万元（或者说，间接定价的物质资源总价值为1000万元），收益为50万元，收益率为5％，全体员工人数为110人，职工股为30％，一线操纵工人为100人。由于市场原因，目前采取了一班制进行生产，适当压缩了生产能力。在今后某一时期（假定可能是5年左右），市场状况转好，企业应该转为采取两班制生产，这时需要增加100个一线工人，企业收益可以由50万元上升到80万元。第一个题目是，新招职工参加不参加职工持股？假如新职工不能参加职工持股，无疑会增加企业内部的冲突，影响团队合作精神。第二个题目是，假如新招职工参加职工持股，股权从哪里来？假如是从间接定价的总价值为1000万元的物质资源中继续出让，那么真正的外部投资人还有多少存留利益？目前外部投资人的收益为50×0.7=35（万元），假如再出让总股本的30％，外部投资人的收益为80×0.4=32（万元），岂不是木升反降（当然外部投资人可能将来会得到一定的变现收益，但假如外部投资人不愿意出让呢）？第三个题目是，假如是固定比例的非动态的职工持股，让所有的新老职工共享那30％的收益权，也会产生题目。通过计算可以知道，当前的职工人均分红收益为50×0.3÷110≈0.14（万元），扩大生产以后的职工人均分红收益在固定比例时为80×0.3÷210≈0.11（万元），同样是不升反降，也会影响员工的生产积极性。这个小例子就说明了与物质资源的所有权收益权的转移让渡相联系的人力资源资本化方式，以及固定比例的人力资源资本化，在操纵和运行中会有一定题目，从而会影响企业的资源配置效率。

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