我劝告企业在招聘时，要把握主次轻重，把那些踏实肯干，勤奋好学而不乏符合企业基本招聘条件的人纳进到企业岂不是“双赢”的事情吗？哪怕这些人不是些“帅哥，美女”又有什么关系？或许这些人更懂得术业专攻和卖力工作，为企业创造的价值会更大。

　　哪个企业也尽对不反对应聘者的外表峻美、心胸非凡，但一定把握好企业选择人才的真实度。这些人假如确实是既有其表又有其里的真才实学者，那自然既会是企业的福份，又会是应聘者的福气了。

　　4、求职应聘者频频跳槽，这山看着那山高

　　求职应聘者当中，很多人心猿意马，没有真心实意的留在企业里工作，寻求发展，即使是一些能够为这些人提供生存空间与发展平台并且愿景不错的企业。很多时候出现这样的情形，求职应聘者在投了多份简历后，得到的消息时间不同，他当然选择的余地也就大得多了。而他得往第一家单位的口试通知后，或许会往，一旦通过并谈好工作及待遇等方面的细节内容后，他则有可能在办完进职手续后开始了新的工作。可过了段时间，他又接到了一份新的口试通知，于是会这山看着那山高，假如另一家条件比目前优越，他则有可能立马走人，而给企业造一定的损失，企业只有重新再进行招聘，这样的应聘才大有人在。人不断的走，企业就不断的招，双方都未达到满足之前，就成为了“两难”。

　　还有些是很多求职应聘者仅仅把已经录用他的企业当作一个跳板，从没想着如何把目前的本职工作做好，总想着跳到更好一些的企业。抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想混日子，一旦时机一到就一走了之。这类应聘者不仅使企业的人才资源流失，造成损失，而且他这样频频跳槽到后来就成为了“习惯”，稍有不顺心就会跳走，结果“跳槽”就真正成了“跳糟”。

　　这类求职应聘者假如确实有能力，以后有可能成为企业的核心员工，企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的治理。

　　5、企业与求职应聘者互不相知，错过“伯乐与千里马”的好戏

　　企业需要什么样的人才，社会和市场就会提供什么样的人才，为什么达不到“相请不如偶遇”效果，这是一个值得我们深思并急需解决的题目。

　　有些人才属高端或是较稀缺的人才，企业往往会在一次次的人才选拔与招聘中寻找这类人才，而这类人才却又是失业或待业许久了，由于究竟处于较特殊的情境之下，造成了两者无法相见或是相见恨晚的局面。而一旦无意中说起或经别人偶然聊起来时，或许就有可能促成企业与人才最佳结合的成效。

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