我所在的企业能够从5年前的10多个人的袖珍IT企业，到了今天的200多人，这一招，起着很重要的作用。由于真是一帮踏实朴素的员工，凝聚在一起，造就了企业的今天。企业小的时候，不怕没有人来，现在企业大了，我更加理直气壮的用这个招数。

　　HR，不要让美丽成为谎言。

　　第二招：从企业内部的“残缺”找“补丁”

　　企业要人才来做什么的？是来创造价值或者解决某种题目的。我们有时发现，HR为了找到一个好的人才或者适合的人才，苦心设计各种各样的口试题、技巧，有一大堆的表格、模型，可是结果，你还是发现招聘成功率很低。一方面，“你有政策我有对策”，市场上各种应付口试的技巧应运而生，而且跳槽越多的职场老油条，越能在口试过程中花言巧辩，表现突出。最简单的，你现在还会在办公室门口放一个纸屑，然后等看看谁拾起来，你就招他吗？拾起来就是好员工吗？更多的人才是做大事不拘小节。固然“细节决定成败”，但是没有做大事的，你连失败的机会都没有。另外一方面，就是你拷贝的那些大企业的口试模型表格题库，或者是你设计出来的那些，都是一种概括，他只能帮你做第一遍筛选。就如高考一样，只是用一种模式筛选某种智商高的人，但是不能筛选另外一个方面智商高的人，更不能筛选情商高的人。为何要概括出某种模型，而不直接把你企业存在的题目摆在他眼前？我在招聘中，就是这样倒过来招人：一次招项目开发职员，从简历看或者面谈情况或者经验和技术职称，A都比B要好，按照以前的方式，我会招A.但是，我们技术部做项目的，经常和客户打交道，客户的项目需求经常变化，有些题目很难解决。我们招聘的时候，就是直接把这些题目端出来，结果，B能够给出很好的解决之道，我们招聘了B，后来发现，以前招A那种模式进来的人不能解决的题目，用招B这种模式进来的人，题目都大部分得到改善。还有，你有没发现，有些人口试中“机智善辩，有良好的谈判能力和竞争欲看”，结果做销售成绩非常一般，而有些看上往表达能力很普通，甚至有些内向，但是，他却成为你公司销售精英呢？

　　所以，招聘的时候，我们应该用逆反操纵方式，先找到企业不足的、残缺的一面，然后看看谁能解决这些题目，从企业内部的“残缺”找“补丁”，而不是从HR选人的能力——“口试”这个环节突破，不是从招聘环节先判定这个人综合怎么样。“最好的，不一定是最适合的”。

　　世事经常是这样：“逆”向，成就“正”果。

　　第三招：招“自私”的人，让员工“自私”的工作。

　　有些HR，仍然用老眼观看世界。例如，口试中稍微觉得求职者不谈集体，只谈自己的奋斗目标，就觉得他们可能没有良好的TEAMWORK.我看到的不少例子告诉我，在企业中表现得很好的人，往往就是那些为自己职业或者事业目标奋斗的人。何况，时代不同了，人力资源的群体，也体现了不同的特点。比如“80后”的一代，考虑题目的思维方式首先就是：做这件事，对我有没好处？假如你用“60年代”的标准：凡事先国家，后集体，再个人，那么，你和你的企业，和他们存在的，就不仅仅是代沟，而是楚河汉界。事实上，市场经济中的大多数人，何曾不是“自私”的——为了进步自己的收进、地位、为了实现自我价值而来到企业的？把“有没团队精神、奉献精神”卡在口试这个环节上，能口试得出来吗？一个人是否能够有集体观念和奉献精神，是到了你的企业后，机制和领导人的领导力决定的，否则，就不会有大批国企倒闭了。“自私”的人到了企业之后，我作为HR，也没有往灌输什么“为企业而奋斗”的理念，而是力图将企业的目标、利润，和他们个人的目标、愿看结合起来。我更多的是鼓励和支持每个人结合现在的工作，为自己的现在和未来而全力以赴。事实上，只要每个人的奋斗目标不断实现了，企业的业绩目标也实现了。

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