鼓励招聘“自私”的人，和招聘后支持员工“自私”的人力资源治理，看起来很丑陋，很赤***。但是，我秉承一个理念：优秀的组织应该力图在达成每个成员的成功中体现自己的成功。

　　成人，才能达己。

　　第四招：别让看家本领“看”上你

　　专业造就了我们，但是专业有时也限制甚至毁了我们。用“江湖”一点的话说，就是“玩枪的人往往就死在枪下”。一些HRD的知识体系很专业，但是不见得比那些半路出家的做得好。假如你不懂得看人、招人、用人，那些什么360度考评工具等等专业的东西，你再精通也是“戏子武花枪”。并且，专业角度出发的人，往往会把自己的模式“传染”给员工。比如，我们都知道，按照专业角度，一个技术开发职员，假如能在企业中不断往深化他专业的技术，那是最好的。但是更多的企业是发现，很多技术职员，干了3、5年，觉得来来往往，总是这个工作，自己也提不高了，也就想换个环境，怎么都留不住。实在，就是由于我们只是引导他两种模式：一个是“不断深化看家本领”，潜心技术；另一个就是假如这个人有治理才能，我们引导他未来做治理，但公司却长期提供不了职位空缺。另外，很多人都不会觉得“自己没有治理潜能”，只是以为公司不愿意给他机会，于是，累了，就拍屁股走人。你说“很难留住他”，实在，技术职员有时是更加不愿意走的——由于他们多数人到了其它公司，还是干那样的活，还是做不到经理，甚至未必活动了就提了工资。或者，假如新的公司给他加薪500元，但是他离职用一个月重新找工作损失了6000元月薪，1年下来也就扯平了。他心里比你还慌，还迷茫。

　　你要给他分析，实在，很多方面是可以充实自己的。比如，有些技术职员，看家本领很强，但是沟通概括能力很差，写文档的习惯很差，做项目规划的能力很弱，那么，这些都是他们需要加强，可以加强的地方。我经常告诉技术职员，并帮他们分析，告诉他这些地方你进步了，改变了，你才能走，那样你就不会白浪费在这里积累的一切，由于那样意味着你综合能力更好，而不只是看家本领好，能够谋到更好的职位和薪酬，我不说留他们的话，往往还是很多人留下来了。他实在也明白，财务也不是天天都弄那几个帐目？HR也不是要天天重复招人、培训、考评？每个人多数时间都是在做重复的工作。一个相同职业群体中，人与人之间的区别，在于“不是在做重复工作”的少数时间，怎么用。你要告诉他，指引他。

　　我记得我学开车的时候，教练看到我紧张的时刻，总是对我说：你要控制车，不要让车控制你。我们每个职场职员，最可悲的就是让自己的看家本领“看管”了自己。这样，就会等到累的时刻到来，然后换环境，如此不断重复。HR，你以后的招聘工作累不累，也取决于你人招进来之后怎么用，怎么留。

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