后来加盟一批高素质人才中，他们价值观明显异于公司的原有员工，对企业的期看值也有所不同。良好的薪酬待遇是公司具有吸引力因素之一，但尽不会是惟一的因素。作为一个高素质人才，他们渴看在工作中有接受挑战的机会，有创新实现自我价值的机会，能有接受职业再培训的学习机会，可惜F公司在这些方面恰正是弱项。公司目前的领导都F公司创业的元老，他们凭着二十年来创办企业的老经验来经营，不答应公司在生产流程及公司制度有所变化，一方面是担心变化之后会削弱自己对权力的控制，另一方面则担心变革之后自己对业务运作不再熟悉。在这种观念支配之下，公司的种种机制包括激励机制都是多年如一日，而领导层凭着多年经验对高工资就会留住人才这一点深信不疑，所以公司不会以其他的方式作为激励方式来吸引人才。

　　正因如此，这批高素质人才后来要么选择离开，或者干脆加盟F公司的直接竞争对手。他们的离开，不仅对F公司的业务发展有很大影响，更致命的是，他们将F公司的业务流程及很多操纵手法带到竞争对手公司中，对F公司的发展更是沉重一击。

　　解决题目决策与措施

　　一、改变用人制度的局限性

　　招聘员工是企业赖以发展的非常重要一环，F公司应该在人力资源的招聘与治理上一改本日轻视的作风，杜尽按关系招聘员工的腐朽做法，而是根据企业发展需要，面向社会，有目的地招收各方面的精英人才。除了在招聘上严格把关之外，更重要的还应加强内部员工的职能培训。加强内部的职能培训不仅让员工更有忠诚感，同时也能进步工作效率，为企业日后多种化经营储备必要的人才。

　　作为一家事业单位，人才提升制度的僵死是囿制企业向更高层次发展的症结。F公司中的员工是按工龄及资历来论辈份，而不是以能力为标准决定员工提升的阶段。这种制度应该有所改变，否则留不住高素质的人才，特别是年轻的人才。

　　了解员工的想法，包括了解员工对自己的职业发展前途的构想，帮助他们实现自己的生活梦想，这是每一家公司人力资源治理上非常重要的工作。假如员工的梦想能与企业的梦想结合在一起，员工的发展目标与企业的发展相一致的话，那么员工的工作热情与工作效率将会是非常之高涨，这对企业来说意味着什么自然不问可知。

　　成功的人力资源治理应该是一种人性化的治理，即把员工看作企业最宝贵的财富，看作是企业得以生存发展的动力源泉——而不是把他们当作一群没有思想的雇佣者，这将有利最大程度进步员工的工作积极性，这种积极性不是金钱刺激所能相比的。F公司所要做的就是调整在人力资源治理上的观念，不要单纯把员工当作经济人的假设，而应该把员工当作是企业真正的主人。

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