对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析题目和解决题目的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的题目做出正确的判定。

　　——对应聘者的评估。

　　在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计口试题目，但是这些题目只能提供关于工作内容的信息，却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到“该职位要治理和培训生产员工”，但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能治理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反馈。因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素质。

　　在口试题目的设计上要权衡各方面的因素。好的题目能够探究应聘人行为方式，获得证据，说明应聘人是否有能力做好工作。另外，不能将评估的标准统统设置在是否符合岗位的任职技能方面，以对任职技能的评估代替对应聘者综合能力、与企业匹配程度的评估。

　　——双方的沟通。

　　招聘是为了让合适的人来企业工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘职员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和企业的积极因素，同时往粉饰不那么吸引人的现实。他们不往帮助应聘职员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对企业产生了过高的期看。这种在招聘过程中，应聘者与企业签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地先容企业的情况。要让应聘者真实地了解个人在企业中可能的职业发展道路。当应聘者对企业有一个客观真实的熟悉的时候，应聘者会做出对个人和企业都适合的选择。这可能会使企业失往一小部分出众的应聘者，但有助于企业招到真正适合企业的人。

　　进行必要的进职培训

　　新员工进来后，第一件事就是进行进职培训。新员工通过进职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、治理制度等都可以进行全面的了解。同时，进职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的进职培训对企业来说显得特别的重要。

　　在我们接触到的企业当中，很多企业已经熟悉到了新员工进职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果。在我们对其培训活动进行进一步分析、研究后，发现很多企业在新员工进职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点：

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